In meiner Beratungspraxis musste ich feststellen, dass eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber  kurz vor Ausbruch der Corona – Pandemie  wegen rückläufiger Umsatzzahlen dazu gedrängt wurde, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben, mit dem das bestehende Arbeitsverhältnis in ein geringfügiges Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Mittlerweile wurde ihr vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt.

Hierzu stelle ich fest:

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis, auf das das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nicht einseitig abändern. Möchte er die Arbeitszeit verringern, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Dies bedeutet, dass er unter Wahrung der Kündigungsfrist das alte Arbeitsverhältnis kündigen  und ein neues mit den von ihm gewünschten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Gegen diese Änderung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozialwidrig ist. Die Klage ist binnen einer Notfrist von 3 Wochen ab deren Zugang zu erheben.

Von dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages rate ich dringe ab, da dies eine Sperrfrist und unter Umständen einen Ruhenstatbestand auslöst. Dies bedeutet faktisch, dass der Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält.

Sollten Sie in eine ähnliche Situation geraten, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern. Kommen Sie bitte, bevor es zu spät ist.

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.

Update:

Das Arbeitsgericht Dessau, Az. 10 CA 74 / 20 hat mit Urteil vom 22.7.2020 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die fristlose betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt. Es hat die Auffassung vertreten, dass die Gefahr einer Insolvenz den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht rechtfertigt. Das beklagte Unternehmen hatte die Entscheidung zur Betriebsumstrukturierung und damit verbundener Personalreduzierung bereits vor Beginn der Corona-Pandemie getroffen. Weiterhin hat die Arbeitgeberin nicht alle anderen in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft, um eine Insolvenz zu verhindern. Die Beklagte hatte insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern sie erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung von Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

1. Der Sachverhalt

Die von Rechtsanwalt John vertretene Klägerin war bei der Beklagten vom 01.06.2011 bis 31.05.2013 auf der Grundlage von 4 sachgrundlos befristeten Arbeits- und Änderungsverträgen tätig. Nach Arbeitslosigkeit vom 01.06.2013 bis 31.03.2014 beschäftigte die Beklagte die Klägerin in der Zeit vom 01.04.2014 bis zum 31.03.2019 mit weiteren 6 befristeten Arbeits-und Änderungsverträgen in identischer Funktion. Die Befristung der Arbeitsverträge erfolgte diesmal altersbedingt, weil die Klägerin bei Beginn des Arbeitsvertrages am 01.04.2014 52 Jahre war. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde nicht verlängert. Rechtsanwalt John erhob für die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Entfristungsklage mit dem Ziel festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet ist.

2. Das Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau, Az. 1 Ca 41/19.

Mit Urteil vom 14.08.2019, Az. 1 Ca 41/19 hat das Gericht die Klage abgewiesen. Das Gericht hält die vorgenommene sachgrundlose Altersbefristung für rechtmäßig, weil die Klägerin bei der erneuten Befristung nach der Arbeitslosigkeit 52 Jahre alt war und eine Altersbefristung auch zulässig ist, wenn sie zuvor beim selben Arbeitgeber sachgrundlos befristet beschäftigt war. Rechtsanwalt John hat gegen das Urteil Berufung beim LAG Sachsen-Anhalt, Az.: 5 Sa 239/19 eingelegt.

3. Erfolgreiches Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Az. 5 Sa, 329/19

Zu beurteilen war eine 7-jährige Befristung. Zunächst erfolgte sie sachgrundlos. Nach Arbeitslosigkeit wurde die Klägerin wiederum sachgrundlos, diesmal aber nach § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz beschäftigt. Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor dessen Beginn mindestens 4 Monate arbeitslos gewesen ist.

Rechtsanwalt John hielt die hier vorliegende Befristungskombination für rechtswidrig. Die zweite Befristung war nur wegen des Alters der Klägerin möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz wurde dadurch umgangen. Es lagen zudem eine Altersdiskriminierung und ein Verstoß gegen die einschlägige europarechtliche Befristungsrichtlinie vor. Soweit ersichtlich, gibt es zu dieser Konstellation bislang keine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John konnte vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen- Anhalt im Verfahren 5 Sa 329/19  für die Klägerin einen Erfolg erringen. In einem Hinweisbeschluss wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass neben den angesprochenen Rechtsfragen die Kündigung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs ( BAG 26.10.2016, 7 AZR 135/15) unwirksam sein könnte. In einem Vergleich wurde vereinbart, dass die Klägerin ab dem nächst möglichen Zeitpunkt unter voller Anerkennung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit unbefristet in anderer Position bei der Beklagten weiter beschäftigt wird. Es lohnt sich also immer, für den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu kämpfen. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John unterstützt Sie dabei gerne. 

In einem von Rechtsanwalt Oliver John geführten Verfahren hat das Amtsgericht Magdeburg durch Urteil vom 08.06.2020, Az.: 114 C 448/18 eine gegen seinen Mandaten gerichtete Klage eines ehemaligen Kunden auf Zahlung von Versicherungsbeiträgen abgewiesen.

Der Sachverhalt:

Der Beklagte war Geschäftsführer einer  GmbH – Zeitarbeitsfirma. Die GmbH entsandte zwischen April 2010 und November 2012 einen ihrer Arbeitnehmer an die Klägerin. Der Beklagte führte für ihn  ordnungsgemäß Sozialversicherungsbeiträge ab. Die GmbH ging am Januar 2013 in Liquidation, die im Dezember 2014 beendet wurde.

Sie hat ab dem Jahr 2010 auf die Arbeitsverträge ihrer Mitarbeiter bis zum 30.11.2012 den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV-die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistungen (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) sowie Medsonet angewandt.

Für die gesamte Zeitarbeitsbranche und für den Beklagten völlig unvorhersehbar hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteilen vom 13.03.2013 (5 AZR  954/11, 242/12) die dynamische Verweisungsklausel, die auch die dessen GmbH  in ihren Arbeitsverträgen auf Rat des Arbeitgeberverbandes BAP verwandte, für intransparent und somit nach § 307 Abs. 1 Satz  BGB für unwirksam erklärt.

Diese nicht vorhersehbaren Urteile hatten zufolge, dass sämtliche betroffenen Arbeitnehmer der Zeitarbeitsbranche einen equal pay-Lohnanspruch hatten, Lohnnachzahlungen verlangen konnten und dementsprechend die ggfs. erhöhten Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen waren (sog. CGZP II-Problematik), sofern die Löhne im Entleiherbetrieb höher waren.

Durch Bescheid aus dem Jahr 2015 erhob die Deutsche Rentenversicherung für den Zeitraum 01.01.2011 bis 30.11.2012 sowie 01.01.2010 bis 30.11.2012 Nachforderungen bezüglich der Sozialversicherungsbeiträge gegen die GmbH, deren Geschäftsführer der Beklagte war. Durch zeitgleichen Bescheid erhob die Deutsche Rentenversicherung zudem entsprechende Nachforderungen für Beiträge zur Berufsgenossenschaft. Da eine Nachzahlung nicht erfolgte (die GmbH war bereits liquidiert), wurde die Klägerin durch diverse Haftungsbescheide zur Nachzahlung der gesetzlichen Unfallversicherung und der Sozialversicherung betreffend den Arbeitnehmer, den sie von der GmbH entleihen hatte herangezogen.

Diese Beträge verlangte sie vom Beklagten als ehemaligem Geschäftsführer der GmbH persönlich zurück.

Das Urteil:

Das Amtsgericht Magdeburg hat die Klage abgewiesen.

Der Beklagte hat nach Auffassung des Gerichts in seiner Eigenschaft als ehemaliger Geschäftsführer der GmbH keine Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den zuständigen Beitragsstellen vorenthalten. Die Nachforderungen der Sozialversicherungsträger beruhten auf Nachberechnungen, die erst aufgrund der geänderten Rechtsprechung entstanden waren. Anhaltspunkte, dass zum damaligen Fälligkeitszeitpunkt weitere Beiträge abzuführen waren, lagen für den Beklagten nicht vor. Es steht auch nicht fest, dass der Beklagte zu einem späteren Zeitpunkt  pflichtwidrig keine Beitragsrückstellungen gebildet hat.

Fazit:

Das Urteil ist zu begrüßen, weil der Beklagte weder zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge noch später mit einer Nachbelastung rechnen konnte. Das Urteil liegt auf einer Linie mit den Entscheidungen OLG Naumburg, 09.09.2016, Az.: 10 U, 19/15, Landgericht Bochum vom 28.05.2014, Az.: I- 4 O 39/14 und Landgericht Kiel vom 07.12. 2018, 1 S 205/17).

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John vertritt seit Jahren Zeitarbeitsfirmen und deren vertretungsberechtigte Organe erfolgreich in allen Bereichen der sog. CGZP- Problematik. Bei Fragen und Problemen hilft die Kanzlei gern.

UPDATE:

Das Urteil ist mittlerweile rechtskräftig. 

Im VW – Dieselskandal hat ein Autokäufer vor dem BGH einen historischen Sieg errungen. Er kann von VW die Erstattung des gezahlten Kaufpreises verlangen, welches mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung ausgestattet ist. Er ist berechtigt, das Fahrzeug zurück zugeben. Einziger Wermutstropfen: Der Käufer muss sich den gezogenen Nutzungsvorteil anrechnen lassen.

Der Sachverhalt:

Der Kläger hatte im Jahr 2014 bei einem Autohändler einen gebrauchten VW Sharan mit einem 2 Liter Dieselmotor des Typs EA 189 für 31.940 €  brutto mit einem Kilometerstand  vom 20000 km erworben. Der Motor EA 189 wurde mit einer unzulässigen Abschaltvorrichtung ausgestattet, die den Stickoxidausstoß auf dem Prüfstand gegenüber dem normalen Fahrbetrieb reduziert.

Im September 2015 gab VW  öffentlich die Verwendung der Abgas reduzierenden Software zu. Das Kraftfahrzeugbundesamt bewertete diese Software als unzulässige Abschalteinrichtung und gab VW auf,  an allen Fahrzeugen ein Softwareupdate durchzuführen, mit denen diese Manipulation entfernt werden sollte. Der Kläger hat das Update im Februar durchführen lassen. Mit der gegen VW erhobenen Klage verlangt er die Rückzahlung des Kaufpreises Zug um Zug gegen Rückgabe und Übereignung des Fahrzeuges.

In erster Instanz hat der Kläger verloren. Das OLG hob das Urteil auf und verurteilte VW zu einer Zahlung von 25616,10 € Zug um Zug gegen Rückgabe und Übereignung des Wagens.

Das Urteil:

Der BGH hat die Revision von VW zurückgewiesen. Der Kläger hatte mit seiner Revision, mit der er eine vollständige Rückzahlung des Kaufpreises erstrebte, ebenso keinen Erfolg. Im Ergebnis muss VW  daher das Fahrzeug trotz der Durchführung des Software-Updates zurücknehmen und dem Kläger den Kaufpreis unter Anrechnung der gefahrenen Kilometer zurück erstatten.

Der BGH bewertet das millionenfache Inverkehrbringen von Fahrzeugen mit einer unzulässigen Abschalteinrichtung als eine bewusste und gewollte Täuschung, die so verwerflich ist, dass sie mit den grundlegenden Wertungen der Rechts – und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Die grundlegende Entscheidung der Entwicklung und Verwendung der unzulässigen Motorsoftware durch die bei VW verantwortlichen Personen muss sich VW zurechnen lassen. Der Schaden des Klägers besteht darin, dass er durch das einer arglistigen Täuschung gleichstehende sittenwidrige Verhalten von VW eine ungewollte vertragliche Verpflichtung eingegangen ist. Das Fahrzeug war für seine Zwecke nicht voll brauchbar. Er muss sich allerdings die Nutzungsvorteile aufgrund der gefahrenen Kilometer anrechnen lassen.

Fazit:

Das Urteil ist eine herbe Niederlage für VW, aber auch ein wenig ernüchternd für betrogene Käufer, weil sie sich den Gebrauchsvorteil anrechnen lassen müssen. Sollten Sie auch manipuliertes Fahrzeug erworben haben, unterstützt Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John  gerne.

Eltern können aufatmen. Häufig können sie wegen erforderlicher Kinderbetreuung nicht arbeiten, da Schulen und Kitas geschlossen sind. Seit dem 30.03.2020 haben sie in dieser Situation einen Entschädigungsanspruch, wenn sie einen Verdienstausfall erleiden. Die Anspruchsdauer wurde nun verlängert.

Wer hat diesen Anspruch?

Eltern, die wegen Kinderbetreuung vorübergehend wegen der Corona – Pandemie nicht arbeiten können, haben einen Entschädigungsanspruch.

Wann haben Eltern den Anspruch auf Entschädigung?

Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass Sorgeberechtigte einen Verdienstausfall erleidet, der allein auf dem Umstand beruht, dass er wegen der Schließung der Kitas oder Schulen seine betreuungsbedürftigen Kinder selbst betreut und deswegen nicht arbeiten kann.

Welche Kinder sind betreuungsbedürftig?

Kinder sind dann betreuungsbedürftig, wenn sie das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Für Kinder mit Behinderung, die auf Hilfe angewiesen sind, gibt es keine Altersgrenze.

Wie hoch ist die Entschädigung?

Die Entschädigung beträgt 67 % des Verdienstausfalls, höchstens 2016 € monatlich.

Wie lange erhalten Eltern die Entschädigung?

Seit dem 20.05.2020 wurde die Bezugsdauer für den Entschädigungsanspruch pro Elternteil auf 10 Wochen, bei Alleinerziehenden auf 20 Wochen verlängert. Die Regelung gilt bis Ende 2020.

Wer zahlt den Anspruch aus?

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber. Er kann bei der von den Ländern bestimmten Behörde einen Erstattungsantrag stellen. Es besteht dir Möglichkeit, einen Vorschuss bei der Behörde zu beantragen.

Ist der Arbeitnehmer während der Entschädigungsgszeit versichert?

Der bestehende Versicherungsschutz wird fortgeführt. Der Arbeitgeber entrichtet die Sozialversicherungsbeiträge auf einer Bemessungsgrundlage von 80 % des Arbeitsentgelts. Der Arbeitgeber kann sich die Beiträge erstatten lassen.

Wie bereits berichtet, habe ich in meiner Beratungspraxis festgestellt, dass Arbeitgeber anlässlich der Corona-Pandemie fristlose betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Dies ist sicherlich betriebswirtschaftlich nachvollziehbar. In der Praxis haben jedoch darauf gestützte Kündigungen kaum Aussicht auf Erfolg. Darauf wies auch das Arbeitsgericht Dessau- Roßlau in einer Güteverhandlung hin, in der Rechtsanwalt Oliver John eine Arbeitnehmerin vertrat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  ist eine fristlose betriebsbedingte Kündigung nur dann begründet, wenn keine Möglichkeit besteht, dass Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen. Der Arbeitgeber muss die Unmöglichkeit der Beschäftigung beweisen. Er ist verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, muss er den Arbeitnehmer entsprechend einsetzen. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein Grund für eine fristlose betriebsbedingte Kündigung vorliegen( BAG, 18.06.2015, 2 AZR, 480/14).

Zu den denkbaren Alternativen wird man die die nun mehr wegen der Corona-Pandemie vereinfachte Möglichkeit der Beantragung des Kurzarbeitergeldes zählen müssen. Das beliebte Argument, der Betrieb habe schon vor Corona erhebliche wirtschaftliche Probleme gehabt, greift nicht. Ganz im Gegenteil: Das Gericht wies darauf hin, dass die Corona-Pandemie mit ihren wirtschaftlich fatalen Folgen in einer solchen Konstellation nicht für eine fristlose betriebsbedingte Kündigung herhalten könne, da der Arbeitgeber in diesem Fall schon vor der Pandemie Maßnahmen hätte ergreifen müssen.

Arbeitgebern ist daher von einer vorschnellen fristlosen betriebsbedingten Kündigung abzuraten. Arbeitnehmer sind gehalten, gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, da die Kündigung wirksam wird, wenn sie nicht binnen 3 Wochen ab Zustellung angegriffen wird.

UPDATE:

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.

Das Arbeitsgericht Dessau, Az. 10 CA 74 / 20 hat mit Urteil vom 22.7.2020 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die fristlose betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt. Es hat die Auffassung vertreten, dass die Gefahr einer Insolvenz den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht rechtfertigt. Das beklagte Unternehmen hatte die Entscheidung zur Betriebsumstrukturierung und damit verbundener Personalreduzierung bereits vor Beginn der Corona-Pandemie getroffen. Weiterhin hat die Arbeitgeberin nicht alle anderen in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft, um eine Insolvenz zu verhindern. Die Beklagte hatte insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern sie erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung von Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät sie bei dieser Problematik gern.

Das Kurzarbeitergeld wird angesichts der andauernden Corona – Pandemie erhöht. Beschäftigte, deren Arbeitszeit sich um mindestens 50 % verringert, erhalten ab dem 4. Monat des Bezugs 70 % des pauschalisierten Nettoentgelts. Ab dem 7. Monat wird es auf 80 % erhöht. Beschäftigte mit unterhaltspflichtigen Kindern bekommen ab dem 4. Monat 77 % und danach 87 %. Die Regelung gilt bis zum 31.12.2020.

Die Hinzuverdienstmöglichkeiten werden erweitert. Beschäftigte aus allen Berufen, die sich in Kurzarbeit befinden, dürfen ab dem 01.05.2020 bis zur vollen Höhe ihres bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Auch diese Regelung gilt bis zum 31.12.2020.

Eine sicherlich wichtige Maßnahme zur Existenzsicherung. Wünschenswert wäre allerdings, dass  Solo – Selbstständige und Studenten, die infolge der Corona-Pandemie ihren Mini-Job verloren haben, ebenso Hilfe bekämen. Sie sind bislang die eindeutigen Verlierer der Pandemie.

Das Thema Kurzarbeitergeld ist aufgrund der Corona-Pandemie in den Vordergrund gerückt. Im Nachfolgenden beantworte ich Ihnen derzeit aktuelle Fragen.

1. Kann der Betrieb einseitig Kurzarbeit einführen?

Nein. Ein Betrieb kann nur Kurzarbeit einführen, wenn dies im Arbeitsvertrag wirksam oder in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt ist. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht. Anderenfalls kann Kurzarbeit nur mit der Zustimmung des Beschäftigten eingeführt werden, wozu eine einvernehmliche Regelung erforderlich ist. Dies kann mit einer individuellen Vereinbarung, einer individuellen Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder einer Sammelvereinbarung, in der Beschäftigten in Listen ihr Einverständnis zur Vertragsänderung erklären, bewerkstelligt werden.

2. Ist die Weigerung des Beschäftigten ein Kündigungsgrund?

Nein. Wird das Arbeitsverhältnis wegen der Verweigerung der Kurzarbeit gekündigt, liegt eine Maßregelungskündigung nach § 612 a BGB vor. Der Beschäftigte muss aber binnen 3 Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, da die Kündigung ansonsten wirksam wird.

3. Wann ist eine Klausel im Arbeitsvertrag über die Einführung von Kurzarbeit wirksam?

Eine solche Klausel ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingung und somit eine allgemeine Geschäftsbedingung. Die Kontrolle erfolgt nach § 307 BGB. Danach ist eine Klausel unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Nach einem Urteil des LAG Berlin vom 07.10.2010, Az.: 2 Sa 1230/10 ist eine Klausel, nach der ohne eine Ankündigungsfrist Kurzarbeit eingeführt werden kann unwirksam. Welche Ankündigungsfrist wirksam ist, ist derzeit nicht gesichert. Hierzu gibt es kein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Eine Ankündigungsfrist von 1 bis 2 Wochen dürfte angesichts der derzeit bedrohlichen Situation ausreichend sein. 2 Werktage Ankündigungsfrist halte ich persönlich für unzulässig.

Viele Klauseln enthalten weiterhin einen kaum nachvollziehbaren Hinweis auf gesetzliche Regelungen. Nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) vom 26.03.2020 zur Wirksamkeit von Widerrufsklauseln sind diese wegen eines Verstoßes gegen das europäische Gebot der Klarheit und Prägnanz unwirksam, weil sie auf einen undurchschaubaren Paragraphendschungel verweisen. Dieser Rechtsgedanke dürfte übertragbar sein.

4. Fazit

Das Kurzarbeitergeld ist ein harter Einschnitt, sichert derzeit aber das Überleben von Betrieben und Existenzen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher gut beraten, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Hier unterstützt Sie sie Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.

In meiner Beratungspraxis habe ich festgestellt, dass Arbeitgeber wegen der Corona- Pandemie Arbeitsverträge fristlos kündigen.

Eine fristlose Kündigung, die wegen der Corona – Pandemie erklärt wird, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer muss sich trotzdem gegen eine solche Kündigung wehren. Sie wird nämlich binnen 3 Wochen nach Zugang wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben wird.

Unternimmt der Arbeitnehmer nichts, wird die Kündigung wirksam.

Dann entgehen ihm Lohnansprüche und Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld wird nämlich nur bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gezahlt. Hat ein Arbeitnehmer hingegen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, so gilt das Arbeitsverhältnis als ungekündigt.

Weiterhin droht ihm unter Umständen eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen bei der Zahlung von Arbeitslosengeld.

Beschäftigte sollten daher binnen 3 Wochen gegen eine fristlose Kündigung klagen, da diese ansonsten wirksam wird.

 UPDATE

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.