In meiner Beratungspraxis werde ich häufiger mit Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konfrontiert, die nicht zutreffend sind. Im Folgenden möchte ich einige irrtümliche Vorstellungen klären.

1.Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung zu

Falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ein Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmefälle zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet. Mit der Zahlung einer Abfindung geht der Arbeitgeber dem Risiko aus dem Weg, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Eine Abfindung wird meist gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell zu beenden. Die Höhe richtet sich nach den Erfolgsaussichten in einem Prozess. Als Faustformel hat sich ergeben, dass ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dies ist aber eine Verhandlungssache.

2.Während der Krankheit oder des Urlaubs darf ein Arbeitgeber nicht kündigen

Falsch. Weder eine Arbeitsunfähigkeit noch Urlaub schützen vor einer Kündigung. Eine Kündigung geht auch grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit oder während eines Urlaubsaufenthaltes zu. Eine Kündigungsschutzklage ist, sofern deren Voraussetzungen vorliegen – binnen 3 Wochen ab Zugang zu erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung wirksam, es sei denn er kann nachweisen, dass er schuldlos an der Wahrnehmung dieser Frist verhindert war.

3.Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis

Falsch. Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bestehen alle rechten Rechte und Pflichten aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Insbesondere hat der geringfügig Beschäftigte auch einen Urlaubsanspruch. Soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz eingreifen (mehr als 10 Beschäftigte, das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), besteht auch ein Kündigungsschutz.4.

4.Erst nach mehreren Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden

Falsch. Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung ist der vorherige Ausspruch einer zumindest gleichartigen Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen oder bei einem Verhalten, von dem der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht tolerieren wird, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies ist aber immer anhand des Einzelfalls zu prüfen.

5.Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer immer vorgehen, sonst ist sie wirksam.

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Abmahnung unternimmt, heißt das noch lange nicht, dass sie damit akzeptiert. Selbstverständlich kann  sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, die in einem Kündigungsschutzprozess zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen wird, immer noch wehren. Manchmal ist es auch taktisch falsch, gegen eine Abmahnung vorzugehen.

6.Die Gefahr einer Insolvenz rechtfertigt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Falsch. Nach einem Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau vom 22. Juli 2020, Az. 10 Ca 74/20 rechtfertigt eine drohende Insolvenz keine fristlose betriebsbedingte Kündigung. Selbiges dürfte für eine betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie gelten. Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung und Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

7.Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp erfolgen.

Falsch. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform und erfordert die persönliche Originalunterschrift des Arbeitgebers. Anderenfalls ist sie nichtig. Eine solche Kündigung muss aber innerhalb der Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam.

8.Es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weihnachts-und Urlaubsgeld

Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Diese Sonderzahlung muss der Arbeitgeber nur leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ein Zahlungsanspruch kann sich auch aus der Rechtsfigur der betrieblichen Übung ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen längeren, mindestens 3-jährigen Zeitraum vorbehaltlos gezahlt hat.

9.Die Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind immer wirksam.

Falsch. Gewöhnlich sind die Regelungen in einem Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Sie werden daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen, die nur wirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hierzu gibt es eine fast unübersehbare Flut an Rechtsprechung.

10.Bei einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Falsch. Während einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht zwingend zu Hause bleiben. Er hat allerdings Aktivitäten zu unterlassen, die seiner Genesung schaden oder den Heilungsprozess verzögern.

11.Bei einer Krankschreibung darf der Arbeitnehmer nicht vorzeitig in den Betrieb zurückkommen

Falsch. Wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Krankschreibung wieder gesund ist, ist er sogar verpflichtet zu arbeiten. Denn der Arzt attestiert in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

12.Ein Arbeitnehmer muss einen bei der Arbeit verursachten Schaden grundsätzlich voll ersetzen

Falsch. Bei einer betrieblich veranlassten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden nur vollumfänglich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Bei fahrlässiger Verursachung haftet er entsprechend seines Haftungsanteiles. Bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Steht die Schadenshöhe außer Verhältnis zu seinem Einkommen, muss ebenfalls nicht bezahlen.

13.Eine Kündigung ist möglich, wenn ich gegenüber einem Kollegen über mein Chef lästere

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer über seinen Chef gegenüber Arbeitskollegen in einem vertrauten Gespräch lästert, ist das kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer von der Privatheit des Gespräches ausgehen kann. Anders verhält es sich aber bei Beleidigungen, Verleumdungen und übler Nachrede. Wenn der Chef davon erfährt, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört wird oder die Äußerung dem Zweck dient, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben. Generell ist einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin allerdings immer zur Vorsicht zu raten. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, ist das Vertrauensverhältnis für die Zukunft gestört und der Arbeitnehmer steht auf der Abschussliste.

14.Auf Facebook kann sich der Arbeitnehmer äußern, wie er will.

Falsch. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat in einem Urteil vom 24. November 2015 eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen rassistischer und ausländerfeindlicher Äußerungen auf seinem Facebook-Profil als wirksam angesehen. Der Schutz der Privatsphäre, die der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen genießt, gilt auf Facebook nicht, weil dies öffentlich zugänglich ist. Vorsicht gilt auch bei geschäftsschädigenden Äußerungen auf dem eigenen Facebook-Post. Hier gibt es unterschiedliche Auffassungen. Auch hier ist immer zur Vorsicht und Zurückhaltung zu raten. Bei rassistischen Beleidigungen unter Kollegen kennt die Rechtsprechung allerdings keine Gnade. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss vom 2.11.2020 (1 BvR 2727/19) die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bestätigt, der einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Betriebsratssitzung mit den Worten „ Ugah,Ugah“ verhöhnt hat.

15.Private Chats auf einer WhatsApp Gruppe sind geschützt

Nur bedingt richtig. Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 5.12.2019 – 17 Sa 3/19 entschieden, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe, die aufgrund ihres Inhalts nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt waren, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. In dem zugrunde liegenden Fall beleidigte ein Mitarbeiter unter Arbeitskollegen einen türkischen Kollegen muslimischen Glaubens mit Ausdrücken wie „Ziegenficker“ und „hässlicher Türke“ und kostete rassistische Grafiken in der Gruppe. Das Arbeitsgericht Mainz hat durch Urteil vom 15.11.2017 in mehreren Urteilen fristlose Kündigungen von 4 Mitarbeitern der Stadt Worms, die in einer privaten Whats-App-Gruppe fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht haben, für unwirksam erklärt, weil sie unter die Vertraulichkeit fielen.

16.Noch Fragen? Bestimmt!

Sollten auch Sie arbeitsrechtlichen Beratungsbedarf haben, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne. Insbesondere bei Rechtsfragen rund um die Corona-Pandemie besteht erheblicher Beratungsbedarf. So ist z.B. zu klären, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne Maske an einer Anti-Corona-Demonstration teilnimmt.b

Seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu Hause. Derzeit sind fast alle Rechtsfragen betreffend Home-Office ungeklärt. Die folgenden Ausführungen geben einen kurzen Überblick über die rechtliche Lage.

1. Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Nein. Für ein Arbeiten im Home-Office ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Zur Vermeidung von Auseinandersetzungen ist es empfehlenswert, dass eine entsprechende vertragliche Regelung getroffen wird. Ist ein Betriebsrat installiert, sollte eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

2. Besteht ein Anspruch auf Arbeiten im Home-Office?

Nein. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es derzeit nicht. In einigen Rechtsstreiten vor Arbeits-oder Verwaltungsgerichten wurde ein solcher Anspruch abgelehnt. Das Arbeitsgericht Augsburg hat am 7.5.2020 (3 Ga 9/20) in einem Verfahren betreffend einstweiligen Rechtsschutz einen Anspruch auf Arbeiten im Home-Office oder auf einen Einzelarbeitsplatz verneint.

3. Gelten im Home-Office dieselben Arbeitszeiten wie im Betrieb?

Ja. Die vertraglichen Arbeitszeiten gelten weiter. Das Arbeitszeitschutzgesetz findet Anwendung. Die tägliche Arbeitszeit beträgt max. 8 Stunden. Zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhepause von 11 Stunden erfolgen.

4. Müssen nach Feierabend eingehende E-Mails beantwortet werden?

Prinzipiell nein. Für den Fall, dass dies doch erfolgt, dürfte die Ruhepause unterbrochen sein. Auch hier ist eine individuelle Regelung zu empfehlen, die den Beginn und das Ende der Arbeitszeit festlegt.

5. Trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Arbeitsmittel?

Ja. Soweit im Home-Office gearbeitet wird, muss der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel hierzu Verfügung stellen und auch die Kosten tragen.

6. Trägt der Arbeitgeber die Kosten der Nutzung privater Arbeitsmittel?

Ja. Allerdings wird die exakte Höhe der Kosten kaum zu bestimmen sein, da der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel nach Feierabend privat nutzt. Es empfiehlt sich daher eine Pauschale zu vereinbaren, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt und mit der die Kosten abgegolten sind. Dies wird in der Praxis auch so gehandhabt.

7. Gilt der Datenschutz?

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes die geeigneten Datenschutzvorkehrungen zu treffen. Der Arbeitnehmer wiederum muss Vorkehrungen dafür treffen, dass nur er Zugang zum PC, Tablet oder Smartphone hat.

8. Ist der Arbeitgeber für die Arbeitssicherheit verantwortlich?

Ja. Es sollte eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, was in der Praxis allerdings kaum möglich sein wird.

9. Ist das Home-Office steuerlich absetzbar?

Das kommt darauf an. Ein häusliches Arbeitszimmer ist steuerlich nur dann absetzbar, wenn es nahezu ausschließlich zur Erzielung von Einkünften genutzt wird. Somit dürften die Kosten nicht absetzbar sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise am Esszimmertisch oder am Küchentisch arbeitet. Näheres müssten Sie allerdings von einem Steuerberater erfragen.

10. Noch Fragen?

Bestimmt. Die Rechtsfragen rund um das Home-Office sind naturgemäß noch nicht abschließend geklärt. Sollten Sie Fragen oder einen konkreten Beratungsbedarf haben, so unterstützt sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Durch Beschluss vom 11.11.2020, Aktenzeichen: 1 BvR, 2530/20 hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Vorschriften der 8. bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung zurückgewiesen.

Die Beschwerdeführerin ist Geschäftsführerin eines Filmtheaterbetriebes in Bayern. Sie betreibt ein Kino mit 7 Sälen nebst Restaurant und vermietete während der Pandemie einzelne Kinosäle an Gruppen, um Videospiele auf der Leinwand zu spielen.

Die angegriffene Verordnung verbietet vom 2. November bis zum 30. November 2020 Veranstaltungen, den Betrieb von Freizeit Einrichtungen, Gastronomie, Kinos und anderen Kulturstätten und sanktioniert Verstöße dagegen mit einem Bußgeld. Gegen die Schließung hat die Beschwerdeführerin Verfassungsbeschwerde erhoben und diese mit einem Antrag auf einstweilige Anordnung gegen die sie betreffenden Vorschriften verbunden. Sie trägt vor, sie habe derzeit nur noch Einnahmen aus Mietverträgen, die aber die Unterhaltskosten nicht decken würden. Ein Lieferdienst für Essen sei nicht wirtschaftlich. Die Säle könne sie nicht vermieten.

Bezüglich des untersagten Kinobetriebes hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag als unzulässig angesehen. Die Betreiberin hätte zunächst vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof ein Normenkontrollverfahren verbunden mit einem Eilantrag klagen müssen.

Hinsichtlich des Gastronomieverbotes liegt trotz der nach wie vor bestehenden Möglichkeit der Lieferung von Speisen und Getränken ein gravierender Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vor. Die wirtschaftliche Lage der Beschwerdeführerin sieht das Bundesverfassungsgericht allerdings unter Berücksichtigung der angekündigten Wirtschaftshilfe von 75 % des Umsatzes des Vorjahres als nicht existenzgefährdend an, weil sie Umstände hierfür nicht ausreichend vorgetragen hat. Insbesondere hat die Beschwerdeführerin nicht ausreichend dargelegt, welche Umsatzeinbußen durch das Verbot zu erwarten sind und welche auf die Pandemie und das veränderte Ausgehverhalten der Bevölkerung zurückzuführen sind. Das Bundesverfassungsgericht stellt bei seiner Entscheidung weiterhin auf die hohe und zunehmende Zahl der Neuinfektionen ab, aufgrund derer mit erheblichen Belastungen des Gesundheitssystems zu rechnen ist. Weiterhin sind die Ursachen für den bundesweiten Anstieg der Infektionen nach bisherigem Kenntnisstand diffus und stehen im Zusammenhang mit dem Freizeitverhalten der Menschen. Da derzeit die genaue Infektionsquelle nicht bekannt ist, kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gastronomiebetriebe zum Infektionsgeschehen beitragen. Schließlich ist der Verordnungsgeber zum Schutz des Grundrechtes auf Leben und körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG verpflichtet. Außerdem beruht das Gesamtkonzept des bayerischen Verordnungsgebers darauf, dass bestimmte Lebensbereiche stark eingeschränkt werden, um Schulen und Wirtschaftsbetriebe geöffnet halten zu können.

Fazit:

Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich im einstweiligen Rechtsschutz entschieden. Nach § 32 BVerfGG setzt der Erlass einer einstweiligen Anordnung voraus, dass dies zur Abwehr schwerer Nachteile, zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus einem anderen wichtigen Grund zum gemeinen Wohl dringend geboten ist. Der Prüfungsmaßstab ist daher eine sogenannte Folgenabwägung. Die Folgen, die einträten, wenn die einstweilige Anordnung nicht erginge, aber in der Hauptsache Erfolg hätte, werden gegenüber den Nachteilen abgewogen, die entstünden, wenn die einstweilige Anordnung erlassen würde, die Hauptsache aber keinen Erfolg hätte. Konkret hat das Gericht dem Interesse am Schutz von Leben und Gesundheit den Vorrang gegeben. Eine solche Folgenabwägung findet aber nur statt, wenn die Verfassungsbeschwerde nicht offensichtlich unbegründet ist. Bezüglich der Schließung des Gastronomiebetriebes ist das nicht der Fall, weil die Berufsausübungsfreiheit im Wesentlichen untersagt wird, was im Hauptsacheverfahren nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit noch zu prüfen ist. Dies bedeutet, dass die Verfassungsbeschwerde im Hauptsacheverfahren durchaus noch Erfolg haben kann, wenn das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass die angeordnete Betriebsschließung nicht verhältnismäßig war.

Die Entscheidung war insbesondere zu erwarten, weil „nur“ eine Betriebsschließung vom 2. November bis zum 30. November angeordnet wurde. Sollte der Lockdown allerdings verlängert werden, so ist die Sach-und Rechtslage erneut zu bewerten.

Sollten Sie von einer Betriebsschließung betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.

Das Oberverwaltungsgericht Bautzen hat am 12.11.2020  im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes in einem Normenkontrollverfahren abgelehnt, § 4 Abs. 1 Nr. 19 der sächsischen Corona-Schutz-Verordnung vorläufig außer Vollzug zu setzen.

Nach § 4 Abs. 1 Nr. 19 der sächsischen Corona-Schutz-Verordnung ist die Öffnung und das Betreiben von Betrieben im Bereich der körpernahen Dienstleistung, mit Ausnahme medizinisch notwendiger  Behandlungen und von Friseuren, verboten. Das Sächsische Oberverwaltungsgericht hat einen Antrag auf Außervollzugsetzung für  Tätowier-und Piercing-Studios abgelehnt.

Das Gericht hat darauf abgestellt, dass das Betriebsverbot für eine körpernahe Dienstleistung in § 4 Abs. 1 Nr. 19 Sächsische Corona-Schutz-Verordnung eine durch hinreichende Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigte Beschränkung der Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist, die dem Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG entspricht. Nach Auffassung des Gerichts ist der Eingriff für die betroffenen Gewerbebetriebe zwar gravierend. Dem steht jedoch das durch die Pandemie dramatisch bedrohte Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit nach  Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG der Bevölkerung gegenüber. Nach dem Gericht vorliegenden Daten wird bei ungebremstem Fortgang der Pandemie in wenigen Wochen die Kapazitätsgrenze der Krankenhaus-und Intensivbetten in Sachsen erreicht sein. Hinzu kommen gravierende Folgen für Bildung und Wirtschaft, falls wieder ein vollständiger Lockdown nötig werde. Das Gericht hält das aktuelle Betriebsverbot für verhältnismäßig, weil es nur auf 4 Wochen befristet ist und für die betroffenen Betriebe erhebliche staatliche Entschädigungen angekündigt worden sind.

Auch diese Entscheidung war wegen der fortschreitenden Pandemie und der 4-wöchigen Dauer des Betriebsverbotes zu erwarten. Die Sach-und Rechtslage wird eine neue Prüfung erfordern, falls eine Verlängerung des Betriebsverbots erfolgen wird.

Sollten auch  Ihr Unternehmen von der Schließung betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Durch Beschluss vom 4.11.2020 – 20/2020 hat der dritte Senat des Oberverwaltungsgerichts  des Landes Sachsen-Anhalt den Antrag einer Hotelkette auf Außervollzugsetzung mehrerer Regelungen der Achten Verordnung über Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des neuartigen Coronavirus zurückgewiesen. Die im Streit stehenden Regelungen betreffen die Untersagung von Veranstaltungen, Versammlungen, das Beherbergungsverbot von Personen zu touristischen Zwecken, die Schließung von Gaststätten für den Publikumsverkehr und die Untersagung des Sportbetriebs auf allen öffentlichen und privaten Sportanlagen sowie Schwimmbädern bis zum 30. November 2020.

Der Senat hat es als offen angesehen, ob die Verordnungsregelungen dem Parlamentsvorbehalt entsprechen. Bei derart offenen Erfolgsaussichten hat nach Auffassung des Senats eine Folgenabwägung stattzufinden, die zum Ergebnis kommt, dass eine Außervollzugsetzung der angegriffenen Normen zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht dringend erforderlich ist.

Der durch diese Maßnahme bedingte Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und in die Eigentumsgarantie nach Art. 14 GG genügt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ziel der Maßnahme sei, den exponentiellen Anstieg des Infektionsgeschehens durch Kontaktreduzierung zu stoppen, um eine Überforderung des Gesundheitssystems zu verhindern. Die Schutzrichtung des Verordnungsgebers umfasst dabei die gesamte Bevölkerung in Deutschland. Dem Verordnungsgeber steht ein weiter Ermessensspielraum zu. Demzufolge ist es nicht zu beanstanden, dass der Verordnungsgeber nicht nur Risikogruppen schützt.

Das Argument des Antragstellers, nach den Erkenntnissen des Robert-Koch-Instituts zähle das Beherbergungsgewerbe nicht zum Treiber der Pandemie, hat der Senat nicht gelten lassen, weil nach der Statistik des Robert-Koch-Instituts mehr als 75 % der Ansteckungsfälle unklar sein. Es ist daher nicht auszuschließen, dass es auch in Beherbergungsbetrieben zu Virusübertragungen kommt. Das Beherbergungsverbot dient dem Zweck, durch Reduzierung der Kontakte in der Bevölkerung insgesamt das Infektionsgeschehen aufzuhalten und die Zahl der Neuinfektionen wieder in die nach verfolgbare Größenordnung von unter 50 Neuinfektionen pro 100.000 Einwohner in einer Woche zu senken. Die Unterbindung touristischer Beherbergungen wirkt nach Ansicht des Gerichts massiv auf die Bewegungsströme der Gäste ein und sorgt dafür, dass die Zahl der touristischen Aufenthalte und die damit im Zusammenhang stehenden Sozialkontakte reduziert werden. Dies dient der Nachverfolgbarkeit von Infektionsketten. Der Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit und das Eigentumsrecht der Betreiber von Beherbergungsbetrieben wird schließlich dadurch gemildert, dass neue Corona-Hilfen für betroffene Unternehmen geschaffen worden sind, die über die bestehenden bisherigen Unterstützungsprogramme deutlich hinausgehen.

Fazit:

Diese Entscheidung war zu erwarten. Insbesondere sind derzeit die Infektionsquellen zu 75 % nicht mehr ermittelbar. Zudem wird die einschneidende Maßnahme durch erhebliche Unterstützungsprogramme für die betroffenen Betriebe abgemildert. Sollte der Teil-Lockdown allerdings über den 30. November hinaus verlängert werden, so wird die die Rechtslage sicherlich neu zu bewerten sein.

Sollten auch Sie von Betriebsschließungen betroffen sein, so berät die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John Sie gerne.

Das Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt hat durch heutigen Beschluss den Antrag einer Hotelkette gegen den Teil – Lockdown abgelehnt. Der Antrag auf einstweilige Außervollzugsetzung gegen die Corona Eindämmungsverordnung richtete sich gegen das touristische Beherbergungsverbot, die Schließung von Gaststätten und weitere Maßnahmen. Das Gericht hält den Teil-Lockdown für verhältnismäßig. Nähere Informationen erfolgen in Kürze.