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Arbeitsrecht aktuell: Arbeitnehmer außerhalb der Rufbereitschaft muss seine Handynummer nicht herausgeben

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat mit Urteilen vom 16.05.2018, Az.: 6 Sa 442/17 und 5 Sa 444/17 entschieden, dass ein Arbeitnehmer zur Absicherung eines Notfalldienstes außerhalb einer Rufbereitschaft nicht verpflichtet ist, seine private Mobilfunknummer herauszugeben.

 

Der Sachverhalt:

Ein kommunaler Arbeitgeber hatte das System seiner Rufbereitschaft zur Einrichtung seines Notdienstes geändert. Er verlangte von allen Mitarbeitern die Bekanntgabe der privaten Handynummern, damit sie auch außerhalb des Bereitschaftsdienstes im Notfall erreichbar waren. 2 Mitarbeiter verweigerten dies. Sie teilten dem Arbeitgeber nur ihre Festnetznummern, nicht aber ihre Handynummern mit. Der Arbeitgeber mahnte sie deswegen ab. Ebenso wie das Arbeitsgericht verpflichtete das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber, die Abmahnungen aus den Personalakten der Kläger zu entfernen.

 

Das Urteil:

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass die Pflicht zur Herausgabe der privaten Handynummer ein erheblicher Eingriff in das Recht auf  informationelle Selbstbestimmung ist, der durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein muss. Die Pflicht zur Herausgabe der Handynummer greift empfindlich in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers ein. Er kann sich aufgrund der ständigen Erreichbarkeit dem Arbeitgeber ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen und nicht mehr zur Ruhe kommen. Auf die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich angerufen und im Notfall herangezogen zu werden, kommt es nicht an. Der Arbeitgeber selbst hat durch die Änderung seines Systems der Rufbereitschaft die Problemlage herbeigeführt. Ihm stehen andere Möglichkeiten zur Absicherung gegen Notfälle zur Verfügung. Das Gericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

Fazit:

Das Urteil ist zu begrüßen. Der Arbeitnehmer, der sich nicht in Bereitschaft befindet, hat ein Recht auf Ruhe.

 

Verkehrsrecht aktuell: BGH lässt Dashcam-Aufnahmen als Beweismittel zu

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Durch Urteil vom 15.05.2018, VI ZR 233/17 hat der BGH die Verwertbarkeit von Dashcam-Aufnahmen als Beweismittel in einem Unfallhaftpflichtprozess für zulässig erklärt.

 

Der Sachverhalt:

Der Kläger verlangt von dem Beklagten und dessen Haftpflichtversicherung restlichen Schadenersatz aus einem Verkehrsunfall. Die Fahrzeuge der Parteien waren innerorts beim Linksabbiegen auf 2 Fahrspuren, die nebeneinander verliefen seitlich kollidiert. Es besteht Streit darüber, welcher der beiden Verkehrsteilnehmer die Kollision verursacht hat. Der Kläger hat die gesamte Fahrt mit einer Dashcam aufgezeichnet, die in seinem Fahrzeug angebracht war.

Das Amtsgericht hat dem Kläger lediglich die Hälfte seines Schadens zugesprochen. Er habe für seine Behauptung, der Beklagte sei beim Abbiegen mit seinem Fahrzeug auf seine Spur geraten, keinen Beweis erbracht. Der Sachverständige sei in seinem Gutachten zu dem Ergebnis gelangt, aus technischer Sicht seien beide Unfallschilderungen möglich. Die Dashcamaufnahmen des Klägers seien nicht zu verwerten. Das Landgericht hat das Urteil bestätigt.

 

Das Urteil:

Der BGH hat das Urteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung an das Landgericht zurückgewiesen. Die Videoaufzeichnung des Klägers verstößt gegen § 4 BDSG. Sie ist ohne Einwilligung des Betroffenen erfolgt. Eine permanente, anlasslose Aufzeichnung der gesamten Fahrstrecke ist zur Wahrnehmung der Beweissicherungsinteressen nicht erforderlich. Es ist technisch möglich, eine kurze, anlasslose Aufzeichnung des Unfallgeschehens zu gestalten. Die Aufzeichnung ist dennoch verwertbar; sie unterliegt nicht zwingend einem Beweisverwertungsverbot. Hierüber ist im Wege einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu entscheiden, die zugunsten des Klägers ausfällt. Die Interessen des Beklagten müssen zurücktreten. Der Unfall ereignete sich im öffentlichen Straßenraum und es wurden nur Vorgänge auf der öffentlichen Straße aufgezeichnet, die für jedermann sichtbar sind. Für die Verwertbarkeit spricht auch die in Verkehrsunfällen häufig anzutreffende Beweisnot.

 

Fazit:

Der BGH hat einen langen Streit beendet und Aufnahmen einer Dashcam zugelassen. Es verbleibt aber dabei, dass im Übrigen anlasslose Aufzeichnungen unzulässig sind.

 

Mietrecht aktuell: Schadensersatz des Vermieters erfordert keine Fristsetzung zur Schadensbeseitigung bei Beschädigung der Mietwohnung

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Durch Urteil vom 28.02.2018, Az.: VIII 157/17 hat der BGH entschieden, dass ein Vermieter vom Mieter wegen der Beschädigung der Wohnung auch ohne vorherige Fristsetzung zur Schadensbeseitigung Schadensersatz fordern kann.

 

Der Sachverhalt:

Der Beklagte war mehr als 7 Jahre  Mieter einer Wohnung des Klägers. Nach Beendigung des Mietverhältnisses und Rückgabe der Wohnung beantragte der Vermieter die Durchführung eines Beweissicherungsverfahrens und forderte vom Mieter Schadensersatz aufgrund der Beschädigung der Wohnung wegen Schimmelbefalls in mehreren Räumen, unzureichender Pflege der Badezimmerarmaturen, eines Lackschadens am Heizkörper und einen Mietausfallschaden von 5 Monaten.  Eine Frist zu Beseitigung der Mängel hatte er zuvor nicht gesetzt. Sowohl das Amtsgericht als auch das Landgericht hatten dem Vermieter Schadensersatz in Höhe von 5171 € nebst gesetzlicher Zinsen zugesprochen.

 

Das Urteil:

Der BGH bestätigte die Urteile. Grundsätzlich gilt, dass bei Nicht- oder Schlechterfüllung von Leistungspflichten der Gläubiger (hier: Vermieter) dem Schuldner (hier: Mieter) zunächst eine Gelegenheit zur Erfüllung seiner Leistungspflicht wie etwa bei Schönheitsreparaturen gewähren muss. Die Verpflichtung des Mieters, die Räume nach der Besitzübertragung schonend und pfleglich zu behandeln sei aber eine Obhutspflicht und somit eine nicht leistungsbezogene Nebenpflicht. Daher könne der Vermieter im Falle der Beschädigung der Mietsache anstelle einer Schadensbeseitigung ohne eine vorherige Fristsetzung an den Mieter sofort von diesem Schadensersatz in Geld verlangen.

 

Fazit:

Der BGH hat eine seit langem streitige Rechtsfrage zugunsten der Vermieter geklärt. Künftig können Vermieter von Mietern sofort Schadensersatz verlangen, wenn die Wohnung beschädigt wurde. In Anbetracht dessen wird dem Wohnungsübergabeprotokoll bei Auszug noch größere Bedeutung zukommen.

 

Baurecht/Vertragsrecht aktuell: Schadensersatz nur noch bei Mangelbeseitigung

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Mit Urteil vom 22.02.2018, Az.: VII ZR 46/17 hat der BGH entschieden, dass Schadenersatz gegenüber einem Werkunternehmer oder einem Architekten nur noch verlangt werden kann, wenn der Mangel tatsächlich beseitigt wird. Ein Schadensersatzanspruch aufgrund fiktiver Mangelbeseitigungskosten ist nicht mehr möglich.

 

Der Sachverhalt:

Ein Bauunternehmer und ein Architekt wurden durch Urteil des OLG Düsseldorf  vom 19.01.2017, Az.: 5 U 30/15 gesamtschuldnerisch wegen Ausführungs-und Planungsmängeln zur Zahlung von Schadensersatz auf Basis fiktiver Mangelbeseitigungskosten verurteilt. Der Bauunternehmer hatte Natursteinarbeiten mangelhaft ausgeführt. Der Architekt hatte die Arbeiten überwacht. Die Klägerin ließ die Mangelbeseitigungsarbeiten nicht durchführen und veräußerte das Objekt während des Prozesses. Der BGH hob dieses Urteil auf.

 

Das Urteil:

In Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung entschied der BGH, dass Schadensersatz nicht mehr auf Basis fiktiver Mangelbeseitigungskosten verlangt werden kann. Nur wenn der Besteller den Mangel auch tatsächlich beseitigen lässt, entsteht ihm auch ein Schaden. Eine Schadensbemessung nach fiktiven Mangelbeseitigungskosten führt häufig zu einer Überkompensation.

 

Fazit :

Das Urteil kann getrost als eine Sensation bezeichnet werden, da sämtliche auf fiktiven Mangelbeseitigungskosten basierende Klagen, soweit sie Werkverträge betreffen, die nach dem 1.01.2002 abgeschlossen wurden, nunmehr unbegründet sind. Diese Klagen müssen zwingend umgestellt werden. Allerdings zeigt der BGH 3 Möglichkeiten auf, wie der Schaden für den Fall, dass der Mangel nicht beseitigt wird, ermittelt werden kann: Der Besteller kann den Schaden im Wege einer Vermögensbilanz die Differenz zwischen dem hypothetischen Wert des Gewerkes ohne Mangel und ihrem Wert mit Mangel ermitteln.Wenn die Sache veräußert wird, ist dann der erzielte (geringere) Kaufpreis ein Indiz. Vor Begleichung der Kosten für die Mangelbeseitigung kann der Besteller die Befreiung von den zur Mangelbeseitigung eingegangenen Verbindlichkeiten verlangen. Will er den Schaden nicht vorfinanzieren, kann er auf Zahlung eines Vorschusses klagen. Hierbei ist aber zu beachten, dass die Sanierung auch zwingend durchgeführt werden muss und eine Pflicht zur Abrechnung der Kosten besteht.

Arbeitsrecht aktuell: Aufhebungsvertrag – Begünstigung Betriebsratsmitglied

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied, dessen Arbeitsvertrag außerordentlich gekündigt werden soll, ist aufgrund einer ungewöhlich hohen Abfindung keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitgliedes und daher wirksam.

 

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1983 zu einem aktuellen Bruttomonatsgehalt von 5000 € beschäftigt. Seit 1990 war er Mitglied des Betriebsrats, seit 2006 freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Wegen angeblicher sexueller Belästigung einer Mitarbeiterin beabsichtigte der Arbeitgeber den Kläger fristlos zu kündigen. Da der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, leitete der Arbeitgeber ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung ein. Im Juli 2013 schlossen die Parteien einen außergerichtlichen Vergleich. In diesem Vergleich wurden eine bezahlte Freistellung bis zum 31.12.2015, die Zahlung einer Nettoabfindung von 120000 € sowie eine zusätzliche Zahlung von 2500 € brutto für jeden vollen Monat des vorzeitigen Ausscheidens vereinbart. Weiterhin wurde ihm angeblich die Beschaffung eines Wohnmobils im Wert von 50000 € zugesagt. Die Zahlung der Abfindung erfolgte. Etwa 1 Jahr später erhob der Kläger Klage auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus. Er hielt den Aufhebungsvertrag für nichtig, weil er hierdurch nach § 78 S. 2 BetrVG als Betriebsratsmitglied unzulässig begünstigt worden sei. Der Kläger verlor in allen Instanzen.

 

Das Urteil:

Nach § 78 S.2 BetrVG darf ein Betriebsratsmitglied wegen seiner Betriebsratstätigkeit weder bevorteilt, noch benachteiligt werden. Gemäß Urteil des BAG vom 21.03.2018, Az.: 7 AZR 590/16 ist der Aufhebungsvertrag wirksam, da der Kläger trotz hoher Abfindung nicht unzulässig begünstigt wurde. Die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitgliedes ist zwar günstiger. Dies beruht allerdings auf dem in §§ 15 KSchG, 103 BetrVG geregelten besonderen Kündigungsschutz.

 

Fazit:

Nach § 15 KSchG ist eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nur in Ausnahmefällen möglich. Zulässig ist meist nur eine fristlose Kündigung, für die der Arbeitgeber nach §102 BetrVG die vorherige Zustimmung des Betriebsrates einholen muss. Wird die Zustimmung verweigert, muss vor Gericht die Ersetzung der Zustimmung beantragt werden; erst wenn diese vorliegt, kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden, gegen die das BR-Mitglied Kündigungsschutzklage erheben kann. Zu Vermeidung dieser erheblichen gesetzlich bedingten Risiken wurde die Abfindung gezahlt. Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz führt aber nicht zu einer unzulässigen Bervorteilung.

Arbeitsrecht aktuell: Aufhebungsvertrag

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass deren Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden wird. Er bedarf zu seiner Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform.

 

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass damit das Arbeitsverhältnis ohne eine Kündigung und einen langwierigen Kündigungsschutzprozess rechtssicher auch ohne Einhaltung einschlägiger Kündigungsfristen beendet werden kann und der ansonsten bestehende allgemeine oder besondere Kündigungsschutz nicht greift. Der Betriebsrat muss nicht wie bei einer Kündigung beteiligt werden. Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er zeitnah neues Arbeitsverhältnis aufnehmen kann und nicht erst eine lange Kündigungsfrist abwarten muss.

 

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag birgt allerdings für den Arbeitnehmer erhebliche Risiken. In der Regel verhängt die Bundesanstalt für Arbeit nach § 159 I Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit von 12 Wochen, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Dies bedeutet, dass er in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld erhält und somit eine gezahlte Abfindung praktisch wertlos ist.

 

Wie kann der Arbeitnehmer eine Sperrfrist vermeiden?

Das Arbeitsamt verhängt keine Sperrfrist, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und der Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung geschlossen wird. Für die Beurteilung sind die Geschäftsanweisungen der (GA) der Bundesagentur zu § 159 III maßgeblich. Wichtig ist auch, dass der Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geschlossen wird.

 

Was sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

  1. Festlegung des Beendigungszeitpunkts
  2. Formulierung, dass das Arbeitverhältnis auf Veranlassung Arbeitgeber endet
  3. Aufstellung der zu erbringenden Gehaltszahlungen(Provision, Weihnachtsgeld etc.)
  4. Vereinbarung über (bezahlte)Freistellung und Urlaubsabgeltung
  5. Vereinbarung über die Zeugniserteilung und Zeugnisnote
  6. Zahlung einer Abfindung (auf deren Zahlung besteht aber kein Anspruch)
  7. Erledigungusklausel mit dem Inhalt, dass alle wechselseitigen Ansprüche erledigt sind

 

Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten?

Die Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Anwaltsgebühren, wenn der Arbeitsgeber bereits mit der Kündigung gedroht, aber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Aussicht gestellt hat.

 

Fazit:

Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine bequeme und nahezu risikolose Möglichkeit, ein langandauerndes Arbeitsverhältnis zu beenden. Für den Arbeitnehmer bestehen hingegen erhebliche Risiken, die sich nach der Unterschrift kaum mehr beseitigen lassen.

 

 

 

Arbeitsrecht aktuell: Rechtsmissbräuchliche Anweisung Arbeitgeber bei unzumutbarer Pendelzeit

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Das LAG Berlin hat durch Urteil vom 17.11.2017, Az.: 2 Sa, 965/17 entschieden, dass eine Anweisung des Arbeitgebers im Güteverhandlungstermin nach Rücknahme einer Kündigung, am nächsten Tag um 7:00 Uhr früh an einem 170 km entfernten Ort zur Arbeitsaufnahme zu erscheinen, unwirksam ist.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1.08.2016 als Lagerarbeiter beschäftigt. Sein Wohnsitz ist etwa 6 km vom Firmensitz entfernt. Im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen, gleichwertigen Arbeit betrauen und ihn vorübergehend an einem andern Ort, auch bei einem Konkurrenzunternehmen einsetzen kann. In einem Kündigungsrechtstreit nahm der Arbeitgeber eine Kündigung zurück und forderte den Arbeitnehmer noch im Gerichtssal auf, am nächsten Tag um 7.00 Uhr morgens in einer 170 km von dessen Wohnort entfernten Niederlassung zu arbeiten. Die Fahrtzeit dorthin beträgt mit dem Auto 1h 45 min, mit öffentlichen Verkehrsmitteln 4 h 50 min. Der Kläger kam der Weisung nicht nach und erschien am Firmensitz. Nach 3 Abmahnungen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß.

Das Urteil:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die Kündigungen und die Abmahnungen trotz der Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam. Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/16 ist der Arbeitnehmer nicht an eine Weisung gebunden, die die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt. Das LAG erachtete die unmittelbar nach Rücknahme einer Kündigung im Gerichtstermin ausgesprochene Weisung für unwirksam, weil dies für einen Rechtsmissbrauch sprach, keine betriebliche Notwendigkeit vorlag und es ausschließlich um eine Disziplinierung des Arbeitnehmers ging.

 

Fazit:

Die hier bereits besprochene Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird durch dieses Urteil fortgeführt. Bislang war ein Arbeitnehmer bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung verpflichtet, unbillige Anweisungen hinzunehmen.Vor der Änderung hätte er in dem entschiedenen Fall die Arbeit in der 170 km entfernten Niederlassung am nächsten Tag ohne Wenn und Aber aufnehmen müssen.

Verkehrsrecht aktuell: Erfolgreicher Einspruch gegen einen Bußgeldbescheid wegen Geschwindigkeitsüberschreitung mit dem Messgerät ESO ES 3.0

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Das Amtsgericht Dessau-Roßlau hat durch Urteil vom 06.06.2017, Az.: 13 OWi 471/16 einen LKW-Fahrer freigesprochen. Ihm wurde vorgeworfen, die zulässige Höchstgeschwindigkeit innerhalb geschlossener Ortschaften vom 30 km/h um 22 km/h überschritten zu haben. Die festgestellte Geschwindigkeit betrug nach einem Toleranzabzug 52 km/h.

 

Der Sachverhalt:

Gegen den Fahrer, der von Rechtsanwalt John vertreten wurde, verhängte die Zentrale Bußgeldstelle Magdeburg wegen der Geschwindigkeitsüberschreitung einen Bußgeldbescheid mit einer Geldbuße von 130 € und 1 Punkt. Die Geschwindigkeitsmessung wurde mit einem Messgerät ESO ES 3.0 vorgenommen. Dabei handelt es sich um ein mobiles Lichtsensormessgerät. Nach einer Rüge des Verteidigers bezüglich eines korrekten Messvorgangs  beauftragte das Gericht einen Sachverständigen, der mit einem ausführlichen Gutachten die Geschwindigkeitsmessung überprüfte.

 

Das Urteil:

Der von Rechtsanwalt John eingelegte Einspruch gegen den Bußgeldbescheid war erfolgreich. Das Amtsgericht Dessau-Roßlau hat den LKW-Fahrer freigesprochen, weil die Geschwindigkeitsmessung nicht auswertbar war. Dies beruhte auf dem Umstand, dass eine deutliche Winkelabweichung des Verlaufes der Fotolinie in abfließender Verkehrsrichtung zum Verlauf der Fotolinie vorlag. Zudem waren Lage und Verkehrsrichtung der Fotolinie nicht ordnungsgemäß gekennzeichnet, wodurch eine nachträglich gesicherte Rekonstruktion des Verlaufs der Fotolinie nicht möglich war.

 

Fazit:

Der mobile Blitzer ESO ES 3.0 misst die Geschwindigkeit nach dem Prinzip der Weg-Zeit-Messung. Er gehört zu den sog. standardisierten Messverfahren. Ein solches liegt vor, wenn Messungen unter Einhaltung der Gebrauchsanweisung des Herstellers erfolgen und das Gerät geeicht ist. Ergeben sich aber konkrete Anhaltspunkte für die Möglichkeit von Messfehlern, muss das Gericht die Messung individuell überprüfen. Und genau das hat das Gericht im vorliegenden Fall nach entsprechendem Beweisantrag des Verteidigers auch getan und den LKW-Fahrer freigesprochen, weil die Messung nicht verwertbar war.

Arbeitsrecht aktuell: Fristlose Kündigung wegen Verharmlosung des Holocaust ohne Abmahnung gerechtfertigt

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Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 18.10.2017, 16 Ca 23/17 die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, der in der Betriebsöffentlichkeit die Gaskammermorde und das Ausmaß der Judentransporte im zweiten Weltkrieg verharmlost hat.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2015 bei der Beklagten als Liegenschaftsbetreuer tätig. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen für Abfallmanagementdienstleistung für die Wohnungswirtschaft mit mehreren Niederlassungen in Deutschland. Im Dezember 2016 wurden in einem Dienstwagen eines Kollegen des Klägers Musik-CDs mit rechtsradikalem Inhalt gefunden. Aus diesem Anlass kam es auf dem Flur des Unternehmens mit Kollegen und Kolleginnen zu einem Gespräch, in dessen Verlauf der Kläger den Holocaust leugnete und verharmloste. Nach für das Gericht glaubhafter Zeugenaussage erklärte der Kläger, die Judentransporte hätten aus Kostengründen nicht in diesem Ausmaß stattfinden können, das mit dem Gas hätte nicht sein können, weil es so explosiv gewesen sei, dass das Lager in Mitleidenschaft gezogen worden wäre; es habe eine zu große Gefahr für die Soldaten bestanden. Der Kläger entschuldigte sich später in einem Schreiben für seine Äußerungen.

 

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung als gerechtfertigt angesehen, weil der Kläger in der Öffentlichkeit volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen getätigt hat. Eine Abmahnung hielt das Gericht für entbehrlich.

 

Fazit:

Leugnet oder verharmlost ein Arbeitnehmer in einem Gespräch unter Arbeitskollegen im Betrieb, welches keinen vertraulichen Charakter hat, die Gaskammermorde an Juden im zweiten Weltkrieg, so ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht, da für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist, dass der Arbeitgeber auch eine einmalige Äußerung in der Betriebsöffentlichkeit nicht hinnehmen wird.

 

 

Arbeitsrecht aktuell: Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs rechtfertigt fristlose Kündigung

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Der Sachverhalt:

Der Kläger musste an einem Personalgespräch mit Vorgesetzten und Betriebsrat teilnehmen. Ihm wurde vorgeworfen, Kollegen beleidigt und verbal bedroht zu haben. Einige Monate zuvor hatte der Kläger in einer an Vorgesetzte gerichteten E-Mail Kollegen als „Low Performer“ und „laue Mistkäfer“ bezeichnet. Deswegen hatte er eine Abmahnung erhalten.

Einige Monate später erfuhr die Arbeitgeberin durch eine E-Mail des Klägers, dass er das Gespräch ohne ihr Wissen mit seinem Smartphone aufgenommen hatte. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer verteidigte sich mit dem Argument, er habe nicht gewusst, dass die Aufnahme verboten sei. Sein Handy habe für alle Gesprächsteilnehmer sichtbar auf dem Schreibtisch gelegen.

 

Das Urteil:

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor der nächsten Instanz keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen erklärte durch Urteil vom 23.08.20017, Az.: 6 Sa 137/17 die außerordentliche Kündigung für wirksam. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Die heimliche Aufnahme des Personalgespräches verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art 2 I GG / Art 1 II GG. Nur der Gesprächspartner kann bestimmen, ob der Inhalt eines Gespräches veröffentlich wird. Der seit 25 Jahren beschäftigte Arbeitnehmer hätte die Gesprächsteilnehmer von der Aufzeichnung informieren müssen. Das Arbeitsverhältnis war durch die Beleidigung der Kollegen bereits erheblich beeinträchtigt.

 

Fazit:

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein hohes verfassungsrechtliches Gut. Dessen Verletzung kann auch bei langjährig Beschäftigten zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.