Die Bundesregierung hat am 20.1.2021 eine bis zum 15.3.2021 zeitlich befristete Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft gesetzt. Sie gilt ab dem 27.1.2021 und enthält folgende Regelungen:

1. Verpflichtung des Arbeitgebers zum Anbieten von Home-Office

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Beschäftigten bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten Home-Office anzubieten, sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Vergleichbare Tätigkeiten sind nach Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales solche, die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können. Zwingende betriebliche Gründe, die gegen diese Verpflichtung sprechen sind gegeben, wenn nachvollziehbare betriebstechnische Gründe vorliegen, die gegen eine Verlagerung ins Home-Office sprechen. Dies kann der Fall sein, wenn Betriebsabläufe erheblich eingeschränkt würden oder nicht mehr aufrechterhalten werden könnten.

2. Weitere Verpflichtungen

Wenn Räume von mehreren Beschäftigten gleichzeitig genutzt werden, müssen pro Person 10 m² zur Verfügung stehen. In Betrieben ab 10 Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine Gruppen eingeteilt werden. Arbeitgeber müssen zumindest medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen.

3. Besteht aufgrund dieser Verordnung ein Anspruch auf Arbeiten im Home-Office?

Nein. Diese Verordnung begründet keinen Rechtsanspruch. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es ebenso nicht. Die bisherigen gerichtlichen Entscheidungen haben einen Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office abgelehnt.

4. Sind Beschäftigte verpflichtet, ein Angebot auf Arbeiten im Home-Office anzunehmen?

Nein. Beschäftigte können nicht ohne ihre Zustimmung verpflichtet werden, es sei denn es liegt eine wirksame vertragliche Vereinbarung vor oder der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat oder Personalrat hierzu eine Betriebsvereinbarung geschlossen.

5. Haben Beschäftigte Möglichkeiten, sich gegen eine Verweigerung von zulässiger Home-Office Arbeit zu wehren?

Ja. Sie können sich an den Betriebs-oder Personalrat wenden oder Kontakt mit den Arbeitsschutzbehörden aufnehmen. Auf entsprechendes Verlangen der Behörde muss der Arbeitgeber die Gründe darlegen, weshalb Home-Office nicht möglich ist.

6. Bestehen Sanktionsmöglichkeiten gegenüber Arbeitgebern, die grundlos Home-Office verweigern?

Ja. Die zuständigen Arbeitsschutzbehörden können die Einhaltung der Verordnung durch behördliche Anordnungen durchsetzen und nicht unempfindliche Bußgelder festsetzen.

7. Fazit

Für Arbeitgeber besteht jetzt bis zum 15.3.2021 befristet die Pflicht, den Beschäftigten bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten Home-Office anzubieten, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Beschäftigte sind allerdings nicht verpflichtet, ein entsprechendes Angebot anzunehmen, haben aber auch umgekehrt keinen Anspruch auf Beschäftigung in Ihren eigenen 4 Wänden. Aus meiner Beratungspraxis ist mir bekannt, dass gerade Eltern mit betreuungspflichtigen Kindern in nicht systemrelevanten Berufen sehr stark beansprucht sind. Ein Konflikt zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern sollte jedoch nicht aufkommen. Bei derartigen Konflikten berät die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John sehr gerne.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20 entschieden, dass ein Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf. Es hat einen Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office abgelehnt.

Der Sachverhalt:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Mitarbeiter der Verwaltung beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 6.5.2020 mit Wirkung zum 11.5.2020 das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte in den Räumlichkeiten des Rathauses an. Der Kläger legte diverse Atteste vor, nach denen er ohne Begründung von der Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung oder eines Gesichtsvisiers befreit war. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wollte der Kläger eine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsabdeckung, hilfsweise eine Beschäftigung im Home Office erstreiten.

Das Urteil:

Das Gericht hat die Anträge abgelehnt. Es hat dem Gesundheits-und Infektionsschutz der übrigen Mitarbeiter und der Besucher im Rathaus den Vorzug vor dem Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Schutz oder Gesichtsvisier gegeben. Die vom Kläger vorgelegten Atteste hat das Gericht als nicht ausreichend angesehen. Einen Anspruch auf Beschäftigung des Klägers im Home Office hat das Gericht mangels vertraglicher oder gesetzlicher Grundlage abgelehnt.

Fazit:

Das Urteil ist richtig. Aufgrund der fortschreitenden Pandemie-Situation sind derartige Anordnungen des Arbeitgebers vom Weisungsrecht gedeckt. Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer glaubhaft macht und darlegt, dass das Tragen eines Gesichtsschutzes für ihn unzumutbar ist. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home Office-Arbeitsplatzes besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Dies hat auch schon das Arbeitsgericht Augsburg am 7.5.2020, Az. 3 Ga9/20 entschieden. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, entsprechende Anweisungen zu befolgen, da sie ansonsten nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskieren. Konfliktfälle sollten allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich geregelt werden. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie in dieser Problematik gerne.

Update:

Das LAG Köln (Az. 2 SaGa1/21) hat die Entscheidung am 12.4.2021 bestätigt. Aufgrund der seit dem 7.4.2021 geltenden Corona Schutzverordnung des Landes NRW besteht im Rathaus der Beklagten eine Maskenpflicht. Der Arbeitgeber ist weiterhin nach der SARS – CoV – 2 – Arbeitsschutzverordnung vom 21.1.2021 verpflichtet, zum größtmöglichen Schutz der Beschäftigten die Maskenpflicht anzuordnen. Zusätzlich ist die Anordnung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, weil das Tragen einer FFP-2-Maske dem Infektionsschutz der Mitarbeiter und der Besucher des Rathauses sowie des Klägers selbst dient. Ein Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office besteht nicht, weil der Kläger Teile seiner Aufgaben im Rathaus entledigen muss. Weiterhin hat das Gericht den Beschäftigungsanspruch verneint, weil der Kläger, der aufgrund ärztlicher Atteste zum Tragen einer Maske nicht in der Lage ist, arbeitsunfähig ist.

In meiner Beratungspraxis werde ich häufiger mit Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konfrontiert, die nicht zutreffend sind. Im Folgenden möchte ich einige irrtümliche Vorstellungen klären.

1.Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung zu

Falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ein Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmefälle zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet. Mit der Zahlung einer Abfindung geht der Arbeitgeber dem Risiko aus dem Weg, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Eine Abfindung wird meist gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell zu beenden. Die Höhe richtet sich nach den Erfolgsaussichten in einem Prozess. Als Faustformel hat sich ergeben, dass ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dies ist aber eine Verhandlungssache.

2.Während der Krankheit oder des Urlaubs darf ein Arbeitgeber nicht kündigen

Falsch. Weder eine Arbeitsunfähigkeit noch Urlaub schützen vor einer Kündigung. Eine Kündigung geht auch grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit oder während eines Urlaubsaufenthaltes zu. Eine Kündigungsschutzklage ist, sofern deren Voraussetzungen vorliegen – binnen 3 Wochen ab Zugang zu erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung wirksam, es sei denn er kann nachweisen, dass er schuldlos an der Wahrnehmung dieser Frist verhindert war.

3.Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis

Falsch. Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bestehen alle rechten Rechte und Pflichten aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Insbesondere hat der geringfügig Beschäftigte auch einen Urlaubsanspruch. Soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz eingreifen (mehr als 10 Beschäftigte, das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), besteht auch ein Kündigungsschutz.4.

4.Erst nach mehreren Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden

Falsch. Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung ist der vorherige Ausspruch einer zumindest gleichartigen Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen oder bei einem Verhalten, von dem der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht tolerieren wird, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies ist aber immer anhand des Einzelfalls zu prüfen.

5.Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer immer vorgehen, sonst ist sie wirksam.

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Abmahnung unternimmt, heißt das noch lange nicht, dass sie damit akzeptiert. Selbstverständlich kann  sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, die in einem Kündigungsschutzprozess zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen wird, immer noch wehren. Manchmal ist es auch taktisch falsch, gegen eine Abmahnung vorzugehen.

6.Die Gefahr einer Insolvenz rechtfertigt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Falsch. Nach einem Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau vom 22. Juli 2020, Az. 10 Ca 74/20 rechtfertigt eine drohende Insolvenz keine fristlose betriebsbedingte Kündigung. Selbiges dürfte für eine betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie gelten. Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung und Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

7.Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp erfolgen.

Falsch. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform und erfordert die persönliche Originalunterschrift des Arbeitgebers. Anderenfalls ist sie nichtig. Eine solche Kündigung muss aber innerhalb der Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam.

8.Es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weihnachts-und Urlaubsgeld

Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Diese Sonderzahlung muss der Arbeitgeber nur leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ein Zahlungsanspruch kann sich auch aus der Rechtsfigur der betrieblichen Übung ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen längeren, mindestens 3-jährigen Zeitraum vorbehaltlos gezahlt hat.

9.Die Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind immer wirksam.

Falsch. Gewöhnlich sind die Regelungen in einem Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Sie werden daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen, die nur wirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hierzu gibt es eine fast unübersehbare Flut an Rechtsprechung.

10.Bei einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Falsch. Während einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht zwingend zu Hause bleiben. Er hat allerdings Aktivitäten zu unterlassen, die seiner Genesung schaden oder den Heilungsprozess verzögern.

11.Bei einer Krankschreibung darf der Arbeitnehmer nicht vorzeitig in den Betrieb zurückkommen

Falsch. Wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Krankschreibung wieder gesund ist, ist er sogar verpflichtet zu arbeiten. Denn der Arzt attestiert in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

12.Ein Arbeitnehmer muss einen bei der Arbeit verursachten Schaden grundsätzlich voll ersetzen

Falsch. Bei einer betrieblich veranlassten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden nur vollumfänglich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Bei fahrlässiger Verursachung haftet er entsprechend seines Haftungsanteiles. Bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Steht die Schadenshöhe außer Verhältnis zu seinem Einkommen, muss ebenfalls nicht bezahlen.

13.Eine Kündigung ist möglich, wenn ich gegenüber einem Kollegen über mein Chef lästere

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer über seinen Chef gegenüber Arbeitskollegen in einem vertrauten Gespräch lästert, ist das kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer von der Privatheit des Gespräches ausgehen kann. Anders verhält es sich aber bei Beleidigungen, Verleumdungen und übler Nachrede. Wenn der Chef davon erfährt, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört wird oder die Äußerung dem Zweck dient, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben. Generell ist einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin allerdings immer zur Vorsicht zu raten. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, ist das Vertrauensverhältnis für die Zukunft gestört und der Arbeitnehmer steht auf der Abschussliste.

14.Auf Facebook kann sich der Arbeitnehmer äußern, wie er will.

Falsch. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat in einem Urteil vom 24. November 2015 eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen rassistischer und ausländerfeindlicher Äußerungen auf seinem Facebook-Profil als wirksam angesehen. Der Schutz der Privatsphäre, die der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen genießt, gilt auf Facebook nicht, weil dies öffentlich zugänglich ist. Vorsicht gilt auch bei geschäftsschädigenden Äußerungen auf dem eigenen Facebook-Post. Hier gibt es unterschiedliche Auffassungen. Auch hier ist immer zur Vorsicht und Zurückhaltung zu raten. Bei rassistischen Beleidigungen unter Kollegen kennt die Rechtsprechung allerdings keine Gnade. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss vom 2.11.2020 (1 BvR 2727/19) die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bestätigt, der einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Betriebsratssitzung mit den Worten „ Ugah,Ugah“ verhöhnt hat.

15.Private Chats auf einer WhatsApp Gruppe sind geschützt

Nur bedingt richtig. Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 5.12.2019 – 17 Sa 3/19 entschieden, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe, die aufgrund ihres Inhalts nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt waren, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. In dem zugrunde liegenden Fall beleidigte ein Mitarbeiter unter Arbeitskollegen einen türkischen Kollegen muslimischen Glaubens mit Ausdrücken wie „Ziegenficker“ und „hässlicher Türke“ und kostete rassistische Grafiken in der Gruppe. Das Arbeitsgericht Mainz hat durch Urteil vom 15.11.2017 in mehreren Urteilen fristlose Kündigungen von 4 Mitarbeitern der Stadt Worms, die in einer privaten Whats-App-Gruppe fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht haben, für unwirksam erklärt, weil sie unter die Vertraulichkeit fielen.

16.Noch Fragen? Bestimmt!

Sollten auch Sie arbeitsrechtlichen Beratungsbedarf haben, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne. Insbesondere bei Rechtsfragen rund um die Corona-Pandemie besteht erheblicher Beratungsbedarf. So ist z.B. zu klären, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne Maske an einer Anti-Corona-Demonstration teilnimmt.b

Seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu Hause. Derzeit sind fast alle Rechtsfragen betreffend Home-Office ungeklärt. Die folgenden Ausführungen geben einen kurzen Überblick über die rechtliche Lage.

1. Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Nein. Für ein Arbeiten im Home-Office ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Zur Vermeidung von Auseinandersetzungen ist es empfehlenswert, dass eine entsprechende vertragliche Regelung getroffen wird. Ist ein Betriebsrat installiert, sollte eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

2. Besteht ein Anspruch auf Arbeiten im Home-Office?

Nein. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es derzeit nicht. In einigen Rechtsstreiten vor Arbeits-oder Verwaltungsgerichten wurde ein solcher Anspruch abgelehnt. Das Arbeitsgericht Augsburg hat am 7.5.2020 (3 Ga 9/20) in einem Verfahren betreffend einstweiligen Rechtsschutz einen Anspruch auf Arbeiten im Home-Office oder auf einen Einzelarbeitsplatz verneint.

3. Gelten im Home-Office dieselben Arbeitszeiten wie im Betrieb?

Ja. Die vertraglichen Arbeitszeiten gelten weiter. Das Arbeitszeitschutzgesetz findet Anwendung. Die tägliche Arbeitszeit beträgt max. 8 Stunden. Zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhepause von 11 Stunden erfolgen.

4. Müssen nach Feierabend eingehende E-Mails beantwortet werden?

Prinzipiell nein. Für den Fall, dass dies doch erfolgt, dürfte die Ruhepause unterbrochen sein. Auch hier ist eine individuelle Regelung zu empfehlen, die den Beginn und das Ende der Arbeitszeit festlegt.

5. Trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Arbeitsmittel?

Ja. Soweit im Home-Office gearbeitet wird, muss der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel hierzu Verfügung stellen und auch die Kosten tragen.

6. Trägt der Arbeitgeber die Kosten der Nutzung privater Arbeitsmittel?

Ja. Allerdings wird die exakte Höhe der Kosten kaum zu bestimmen sein, da der Arbeitnehmer die Arbeitsmittel nach Feierabend privat nutzt. Es empfiehlt sich daher eine Pauschale zu vereinbaren, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt und mit der die Kosten abgegolten sind. Dies wird in der Praxis auch so gehandhabt.

7. Gilt der Datenschutz?

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei der Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes die geeigneten Datenschutzvorkehrungen zu treffen. Der Arbeitnehmer wiederum muss Vorkehrungen dafür treffen, dass nur er Zugang zum PC, Tablet oder Smartphone hat.

8. Ist der Arbeitgeber für die Arbeitssicherheit verantwortlich?

Ja. Es sollte eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, was in der Praxis allerdings kaum möglich sein wird.

9. Ist das Home-Office steuerlich absetzbar?

Das kommt darauf an. Ein häusliches Arbeitszimmer ist steuerlich nur dann absetzbar, wenn es nahezu ausschließlich zur Erzielung von Einkünften genutzt wird. Somit dürften die Kosten nicht absetzbar sein, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise am Esszimmertisch oder am Küchentisch arbeitet. Näheres müssten Sie allerdings von einem Steuerberater erfragen.

10. Noch Fragen?

Bestimmt. Die Rechtsfragen rund um das Home-Office sind naturgemäß noch nicht abschließend geklärt. Sollten Sie Fragen oder einen konkreten Beratungsbedarf haben, so unterstützt sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Durch Beschluss vom 11.11.2020, Aktenzeichen: 1 BvR, 2530/20 hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Vorschriften der 8. bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung zurückgewiesen.

Die Beschwerdeführerin ist Geschäftsführerin eines Filmtheaterbetriebes in Bayern. Sie betreibt ein Kino mit 7 Sälen nebst Restaurant und vermietete während der Pandemie einzelne Kinosäle an Gruppen, um Videospiele auf der Leinwand zu spielen.

Die angegriffene Verordnung verbietet vom 2. November bis zum 30. November 2020 Veranstaltungen, den Betrieb von Freizeit Einrichtungen, Gastronomie, Kinos und anderen Kulturstätten und sanktioniert Verstöße dagegen mit einem Bußgeld. Gegen die Schließung hat die Beschwerdeführerin Verfassungsbeschwerde erhoben und diese mit einem Antrag auf einstweilige Anordnung gegen die sie betreffenden Vorschriften verbunden. Sie trägt vor, sie habe derzeit nur noch Einnahmen aus Mietverträgen, die aber die Unterhaltskosten nicht decken würden. Ein Lieferdienst für Essen sei nicht wirtschaftlich. Die Säle könne sie nicht vermieten.

Bezüglich des untersagten Kinobetriebes hat das Bundesverfassungsgericht den Antrag als unzulässig angesehen. Die Betreiberin hätte zunächst vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof ein Normenkontrollverfahren verbunden mit einem Eilantrag klagen müssen.

Hinsichtlich des Gastronomieverbotes liegt trotz der nach wie vor bestehenden Möglichkeit der Lieferung von Speisen und Getränken ein gravierender Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vor. Die wirtschaftliche Lage der Beschwerdeführerin sieht das Bundesverfassungsgericht allerdings unter Berücksichtigung der angekündigten Wirtschaftshilfe von 75 % des Umsatzes des Vorjahres als nicht existenzgefährdend an, weil sie Umstände hierfür nicht ausreichend vorgetragen hat. Insbesondere hat die Beschwerdeführerin nicht ausreichend dargelegt, welche Umsatzeinbußen durch das Verbot zu erwarten sind und welche auf die Pandemie und das veränderte Ausgehverhalten der Bevölkerung zurückzuführen sind. Das Bundesverfassungsgericht stellt bei seiner Entscheidung weiterhin auf die hohe und zunehmende Zahl der Neuinfektionen ab, aufgrund derer mit erheblichen Belastungen des Gesundheitssystems zu rechnen ist. Weiterhin sind die Ursachen für den bundesweiten Anstieg der Infektionen nach bisherigem Kenntnisstand diffus und stehen im Zusammenhang mit dem Freizeitverhalten der Menschen. Da derzeit die genaue Infektionsquelle nicht bekannt ist, kann auch nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gastronomiebetriebe zum Infektionsgeschehen beitragen. Schließlich ist der Verordnungsgeber zum Schutz des Grundrechtes auf Leben und körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG verpflichtet. Außerdem beruht das Gesamtkonzept des bayerischen Verordnungsgebers darauf, dass bestimmte Lebensbereiche stark eingeschränkt werden, um Schulen und Wirtschaftsbetriebe geöffnet halten zu können.

Fazit:

Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich im einstweiligen Rechtsschutz entschieden. Nach § 32 BVerfGG setzt der Erlass einer einstweiligen Anordnung voraus, dass dies zur Abwehr schwerer Nachteile, zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus einem anderen wichtigen Grund zum gemeinen Wohl dringend geboten ist. Der Prüfungsmaßstab ist daher eine sogenannte Folgenabwägung. Die Folgen, die einträten, wenn die einstweilige Anordnung nicht erginge, aber in der Hauptsache Erfolg hätte, werden gegenüber den Nachteilen abgewogen, die entstünden, wenn die einstweilige Anordnung erlassen würde, die Hauptsache aber keinen Erfolg hätte. Konkret hat das Gericht dem Interesse am Schutz von Leben und Gesundheit den Vorrang gegeben. Eine solche Folgenabwägung findet aber nur statt, wenn die Verfassungsbeschwerde nicht offensichtlich unbegründet ist. Bezüglich der Schließung des Gastronomiebetriebes ist das nicht der Fall, weil die Berufsausübungsfreiheit im Wesentlichen untersagt wird, was im Hauptsacheverfahren nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit noch zu prüfen ist. Dies bedeutet, dass die Verfassungsbeschwerde im Hauptsacheverfahren durchaus noch Erfolg haben kann, wenn das Gericht zu dem Ergebnis kommt, dass die angeordnete Betriebsschließung nicht verhältnismäßig war.

Die Entscheidung war insbesondere zu erwarten, weil „nur“ eine Betriebsschließung vom 2. November bis zum 30. November angeordnet wurde. Sollte der Lockdown allerdings verlängert werden, so ist die Sach-und Rechtslage erneut zu bewerten.

Sollten Sie von einer Betriebsschließung betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern.

Das Oberverwaltungsgericht Bautzen hat am 12.11.2020  im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes in einem Normenkontrollverfahren abgelehnt, § 4 Abs. 1 Nr. 19 der sächsischen Corona-Schutz-Verordnung vorläufig außer Vollzug zu setzen.

Nach § 4 Abs. 1 Nr. 19 der sächsischen Corona-Schutz-Verordnung ist die Öffnung und das Betreiben von Betrieben im Bereich der körpernahen Dienstleistung, mit Ausnahme medizinisch notwendiger  Behandlungen und von Friseuren, verboten. Das Sächsische Oberverwaltungsgericht hat einen Antrag auf Außervollzugsetzung für  Tätowier-und Piercing-Studios abgelehnt.

Das Gericht hat darauf abgestellt, dass das Betriebsverbot für eine körpernahe Dienstleistung in § 4 Abs. 1 Nr. 19 Sächsische Corona-Schutz-Verordnung eine durch hinreichende Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigte Beschränkung der Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist, die dem Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG entspricht. Nach Auffassung des Gerichts ist der Eingriff für die betroffenen Gewerbebetriebe zwar gravierend. Dem steht jedoch das durch die Pandemie dramatisch bedrohte Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit nach  Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG der Bevölkerung gegenüber. Nach dem Gericht vorliegenden Daten wird bei ungebremstem Fortgang der Pandemie in wenigen Wochen die Kapazitätsgrenze der Krankenhaus-und Intensivbetten in Sachsen erreicht sein. Hinzu kommen gravierende Folgen für Bildung und Wirtschaft, falls wieder ein vollständiger Lockdown nötig werde. Das Gericht hält das aktuelle Betriebsverbot für verhältnismäßig, weil es nur auf 4 Wochen befristet ist und für die betroffenen Betriebe erhebliche staatliche Entschädigungen angekündigt worden sind.

Auch diese Entscheidung war wegen der fortschreitenden Pandemie und der 4-wöchigen Dauer des Betriebsverbotes zu erwarten. Die Sach-und Rechtslage wird eine neue Prüfung erfordern, falls eine Verlängerung des Betriebsverbots erfolgen wird.

Sollten auch  Ihr Unternehmen von der Schließung betroffen sein, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne.

Durch Beschluss vom 4.11.2020 – 20/2020 hat der dritte Senat des Oberverwaltungsgerichts  des Landes Sachsen-Anhalt den Antrag einer Hotelkette auf Außervollzugsetzung mehrerer Regelungen der Achten Verordnung über Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des neuartigen Coronavirus zurückgewiesen. Die im Streit stehenden Regelungen betreffen die Untersagung von Veranstaltungen, Versammlungen, das Beherbergungsverbot von Personen zu touristischen Zwecken, die Schließung von Gaststätten für den Publikumsverkehr und die Untersagung des Sportbetriebs auf allen öffentlichen und privaten Sportanlagen sowie Schwimmbädern bis zum 30. November 2020.

Der Senat hat es als offen angesehen, ob die Verordnungsregelungen dem Parlamentsvorbehalt entsprechen. Bei derart offenen Erfolgsaussichten hat nach Auffassung des Senats eine Folgenabwägung stattzufinden, die zum Ergebnis kommt, dass eine Außervollzugsetzung der angegriffenen Normen zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht dringend erforderlich ist.

Der durch diese Maßnahme bedingte Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und in die Eigentumsgarantie nach Art. 14 GG genügt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ziel der Maßnahme sei, den exponentiellen Anstieg des Infektionsgeschehens durch Kontaktreduzierung zu stoppen, um eine Überforderung des Gesundheitssystems zu verhindern. Die Schutzrichtung des Verordnungsgebers umfasst dabei die gesamte Bevölkerung in Deutschland. Dem Verordnungsgeber steht ein weiter Ermessensspielraum zu. Demzufolge ist es nicht zu beanstanden, dass der Verordnungsgeber nicht nur Risikogruppen schützt.

Das Argument des Antragstellers, nach den Erkenntnissen des Robert-Koch-Instituts zähle das Beherbergungsgewerbe nicht zum Treiber der Pandemie, hat der Senat nicht gelten lassen, weil nach der Statistik des Robert-Koch-Instituts mehr als 75 % der Ansteckungsfälle unklar sein. Es ist daher nicht auszuschließen, dass es auch in Beherbergungsbetrieben zu Virusübertragungen kommt. Das Beherbergungsverbot dient dem Zweck, durch Reduzierung der Kontakte in der Bevölkerung insgesamt das Infektionsgeschehen aufzuhalten und die Zahl der Neuinfektionen wieder in die nach verfolgbare Größenordnung von unter 50 Neuinfektionen pro 100.000 Einwohner in einer Woche zu senken. Die Unterbindung touristischer Beherbergungen wirkt nach Ansicht des Gerichts massiv auf die Bewegungsströme der Gäste ein und sorgt dafür, dass die Zahl der touristischen Aufenthalte und die damit im Zusammenhang stehenden Sozialkontakte reduziert werden. Dies dient der Nachverfolgbarkeit von Infektionsketten. Der Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit und das Eigentumsrecht der Betreiber von Beherbergungsbetrieben wird schließlich dadurch gemildert, dass neue Corona-Hilfen für betroffene Unternehmen geschaffen worden sind, die über die bestehenden bisherigen Unterstützungsprogramme deutlich hinausgehen.

Fazit:

Diese Entscheidung war zu erwarten. Insbesondere sind derzeit die Infektionsquellen zu 75 % nicht mehr ermittelbar. Zudem wird die einschneidende Maßnahme durch erhebliche Unterstützungsprogramme für die betroffenen Betriebe abgemildert. Sollte der Teil-Lockdown allerdings über den 30. November hinaus verlängert werden, so wird die die Rechtslage sicherlich neu zu bewerten sein.

Sollten auch Sie von Betriebsschließungen betroffen sein, so berät die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John Sie gerne.

Das Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt hat durch heutigen Beschluss den Antrag einer Hotelkette gegen den Teil – Lockdown abgelehnt. Der Antrag auf einstweilige Außervollzugsetzung gegen die Corona Eindämmungsverordnung richtete sich gegen das touristische Beherbergungsverbot, die Schließung von Gaststätten und weitere Maßnahmen. Das Gericht hält den Teil-Lockdown für verhältnismäßig. Nähere Informationen erfolgen in Kürze.

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John hat vor dem Landgericht Berlin gegen die KfW Bankengruppe eine Klage auf Zahlung von Baukindergeld erhoben. Ob überhaupt ein Zahlungsanspruch besteht, ist derzeit noch ungeklärt.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist Mutter zweier minderjähriger Kinder. Auf dem Grundstück Ihres Vaters befinden sich zwei Häuser, die räumlich durch einen Zaun voneinander getrennt sind und unterschiedliche Hausnummern haben. Die Klägerin erwarb gemeinsam mit ihrem Ehemann durch notariellen Kaufvertrag von ihrem Vater eines der beiden Häuser. Die Haushalte des Vaters und der Klägerin werden separat geführt. Den Antrag auf Zahlung von Baukindergeld in Höhe von insgesamt 24.000 € hat die KfW abgelehnt. Sie vertritt die Auffassung, dass eine Förderung mit Baukindergeld nicht möglich sei, da die Klägerin und ihr Ehemann die Immobilie von ihren Eltern und damit von Verwandten in gerader Linie gekauft habe. Diese Erwerbsform sei im Merkblatt für das Baukindergeld explizit ausgeschlossen.

Rechtslage:

Ob überhaupt ein einklagbarer Anspruch auf Zahlung von Baukindergeld besteht, ist derzeit noch völlig ungeklärt. In dem Merkblatt der KfW ist aufgeführt, dass es „keinen Rechtsanspruch“ auf die Förderung gibt. In den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der KFW für die Beantragung und Vergabe wohnwirtschaftlicher Zuschussprodukte heißt es allerdings in § 2 Abs. 4: „Die KfW zahlt den Zuschuss im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrags aus.“

Aus dieser Formulierung ergibt sich nach Auffassung der Rechtsanwaltskanzlei Oliver John ein originärer Zahlungsanspruch.

Weiterhin ist bislang ebenso ungeklärt, ob für ein Vorgehen gegen die KfW bei Ablehnung eines Antrages auf Zahlung von Baukindergeld das angerufene Landgericht oder das Verwaltungsgericht zuständig ist. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John vertritt die Auffassung, dass die Zuständigkeit der Zivilgerichte gegeben ist, da es sich um einen privatrechtlichen Anspruch handelt. Nach einem Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs München vom 14.9.2020 – 6 ZB 20.1652 ist die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte gegeben.

Ausblick:

Die Rechtslage bei einer Klage auf Zahlung von Baukindergeld ist derzeit offen. Weder ist – soweit ersichtlich – bislang entschieden, ob überhaupt ein einklagbarer Anspruch besteht, noch ist klar, ob die Zivil-oder Verwaltungsgerichtsbarkeit für eine solche Klage zuständig ist. Sollte das angerufene Landgericht sich nicht für zuständig halten, so ist die Klage an das Verwaltungsgericht zu verweisen. Dann wäre die ablehnende Entscheidung der KfW als Verwaltungsakt anzusehen, für die eine einmonatige Widerspruchsfrist gilt. Weil die Entscheidung der KfW keine Rechtsbehelfsbelehrung enthält, verlängert sich die Widerspruchsfrist auf 1 Jahr.

Sollten auch Sie einen ablehnenden Bescheid auf Zahlung von Baukindergeld erhalten haben, so ist die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne bereit, Sie in dieser schwierigen Materie zu beraten.

Update:

Die Frage des Rechtsweges dürfte mittlerweile geklärt sein. Nach einem Urteil des Landgericht Frankfurt am Main, 28.10.2020, Aktenzeichen: 2 – 28 O 41/20 ist der Zivilrechtsweg gegeben. Auf meinen vorsorglich eingelegten Widerspruch hat die KfW erklärt, dass die Bereitstellung des Baukindergeldes im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrages zwischen der KfW und dem Zuschussnehmer erfolge. Die KfW Erlasse keine förmlichen Bescheide. Ein Widerspruch sei nicht erforderlich.

Das Arbeitsgericht Augsburg (Aktenzeichen: 3Ga 9/20) hat am 7.5.2020 entschieden, dass ein Arbeitnehmer weder  einen Anspruch auf Home-Office noch auf ein Einzelbüro hat.

Sachverhalt:

Der 63-jährige Kläger, der bei der Beklagten seit dem 1.1.1994 als Jurist als Leiter der Stabstelle  allgemeines Recht/Sozialrecht tätig ist, teilt sich gemeinsam mit einer Mitarbeiterin ein Büro. Aufgrund eines ärztlichen Attestes vom April 2020 verlangte er von seinem Arbeitgeber seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Home-Office erbringen zu dürfen. Er forderte hilfsweise von der Beklagten ein Einzelbüro.

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Gegen die Entscheidung wurde Berufung eingelegt. Das Arbeitsgericht ist der Auffassung, dass der Kläger  weder einen gesetzlichen noch einen vertraglichen Anspruch hat, seine Arbeitsleistung an seinem Wohnsitz im Home-Office zu erbringen. Es ist allein Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der ärztlichen Empfehlung einzusetzen.  Ein Anspruch des Klägers auf Einrichtung eines Einzelbüros besteht mangels vertraglicher oder gesetzlicher Regelung nicht. Der Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, was auch ein einem Büro mit mehreren Personen möglich ist.

Fazit:

Aus § 618 BGB ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben oder Gesundheit geschützt ist. Wesentliches Kriterium ist, ob der Einsatz für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Das Verwaltungsgericht Schleswig hat am 20.8.2020 (Az. 12 B 45 / 20) in mehreren Eilverfahren entschieden, dass ein Anspruch auf Befreiung von Präsenzunterricht für beamtete Lehrer nur dann besteht, wenn dies dem Betroffenen unter Berücksichtigung der getroffenen Schutzmaßnahmen unzumutbar ist. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung entwickelt. Die Gerichte sind gehalten, ihre Entscheidungen unter Berücksichtigung des jeweiligen Einzelfalls zu treffen. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie sehr gerne in allen arbeitsrechtlichen Problemen rund um Corona.