Rechtsanwaltskanzlei Oliver John

Ihr Anwalt für ...

Beitrag tagged ‘Arbeitsrecht’

Arbeitsrecht/Corona aktuell: Anordnung Mund – Nase- Schutz rechtmäßig

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20 entschieden, dass ein Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf. Es hat einen Anspruch auf Beschäftigung im Home-Office abgelehnt.

Der Sachverhalt:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Mitarbeiter der Verwaltung beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 6.5.2020 mit Wirkung zum 11.5.2020 das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte in den Räumlichkeiten des Rathauses an. Der Kläger legte diverse Atteste vor, nach denen er ohne Begründung von der Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung oder eines Gesichtsvisiers befreit war. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wollte der Kläger eine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsabdeckung, hilfsweise eine Beschäftigung im Home Office erstreiten.

Das Urteil:

Das Gericht hat die Anträge abgelehnt. Es hat dem Gesundheits-und Infektionsschutz der übrigen Mitarbeiter und der Besucher im Rathaus den Vorzug vor dem Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Schutz oder Gesichtsvisier gegeben. Die vom Kläger vorgelegten Atteste hat das Gericht als nicht ausreichend angesehen. Einen Anspruch auf Beschäftigung des Klägers im Home Office hat das Gericht mangels vertraglicher oder gesetzlicher Grundlage abgelehnt.

Fazit:

Das Urteil ist richtig. Aufgrund der fortschreitenden Pandemie-Situation sind derartige Anordnungen des Arbeitgebers vom Weisungsrecht gedeckt. Ausnahmen bestehen nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer glaubhaft macht und darlegt, dass das Tragen eines Gesichtsschutzes für ihn unzumutbar ist. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home Office-Arbeitsplatzes besteht nach derzeitiger Rechtslage nicht. Dies hat auch schon das Arbeitsgericht Augsburg am 7.5.2020, Az. 3 Ga9/20 entschieden. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, entsprechende Anweisungen zu befolgen, da sie ansonsten nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskieren. Konfliktfälle sollten allerdings zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich geregelt werden. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie in dieser Problematik gerne.

 

Arbeitsrecht aktuell: Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

In meiner Beratungspraxis werde ich häufiger mit Vorstellungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konfrontiert, die nicht zutreffend sind. Im Folgenden möchte ich einige irrtümliche Vorstellungen klären.

1.Bei einer (betriebsbedingten) Kündigung steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Abfindung zu

Falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ein Arbeitgeber ist bis auf wenige Ausnahmefälle zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet. Mit der Zahlung einer Abfindung geht der Arbeitgeber dem Risiko aus dem Weg, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Eine Abfindung wird meist gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht möglichst schnell zu beenden. Die Höhe richtet sich nach den Erfolgsaussichten in einem Prozess. Als Faustformel hat sich ergeben, dass ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dies ist aber eine Verhandlungssache.

2.Während der Krankheit oder des Urlaubs darf ein Arbeitgeber nicht kündigen

Falsch. Weder eine Arbeitsunfähigkeit noch Urlaub schützen vor einer Kündigung. Eine Kündigung geht auch grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit oder während eines Urlaubsaufenthaltes zu. Eine Kündigungsschutzklage ist, sofern deren Voraussetzungen vorliegen – binnen 3 Wochen ab Zugang zu erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist die Kündigung wirksam, es sei denn er kann nachweisen, dass er schuldlos an der Wahrnehmung dieser Frist verhindert war.

3.Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis

Falsch. Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bestehen alle rechten Rechte und Pflichten aus einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Insbesondere hat der geringfügig Beschäftigte auch einen Urlaubsanspruch. Soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz eingreifen (mehr als 10 Beschäftigte, das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), besteht auch ein Kündigungsschutz.4.

4.Erst nach mehreren Abmahnungen kann verhaltensbedingt gekündigt werden

Falsch. Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung ist der vorherige Ausspruch einer zumindest gleichartigen Abmahnung. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen oder bei einem Verhalten, von dem der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber dies nicht tolerieren wird, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dies ist aber immer anhand des Einzelfalls zu prüfen.

5.Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer immer vorgehen, sonst ist sie wirksam.

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer nichts gegen eine Abmahnung unternimmt, heißt das noch lange nicht, dass sie damit akzeptiert. Selbstverständlich kann  sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung, die in einem Kündigungsschutzprozess zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung herangezogen wird, immer noch wehren. Manchmal ist es auch taktisch falsch, gegen eine Abmahnung vorzugehen.

6.Die Gefahr einer Insolvenz rechtfertigt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Falsch. Nach einem Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau vom 22. Juli 2020, Az. 10 Ca 74/20 rechtfertigt eine drohende Insolvenz keine fristlose betriebsbedingte Kündigung. Selbiges dürfte für eine betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie gelten. Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung und Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

7.Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch mündlich, per E-Mail oder per WhatsApp erfolgen.

Falsch. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform und erfordert die persönliche Originalunterschrift des Arbeitgebers. Anderenfalls ist sie nichtig. Eine solche Kündigung muss aber innerhalb der Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam.

8.Es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weihnachts-und Urlaubsgeld

Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Diese Sonderzahlung muss der Arbeitgeber nur leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ein Zahlungsanspruch kann sich auch aus der Rechtsfigur der betrieblichen Übung ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen längeren, mindestens 3-jährigen Zeitraum vorbehaltlos gezahlt hat.

9.Die Klauseln in einem Arbeitsvertrag sind immer wirksam.

Falsch. Gewöhnlich sind die Regelungen in einem Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Sie werden daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen, die nur wirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hierzu gibt es eine fast unübersehbare Flut an Rechtsprechung.

10.Bei einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Falsch. Während einer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer nicht zwingend zu Hause bleiben. Er hat allerdings Aktivitäten zu unterlassen, die seiner Genesung schaden oder den Heilungsprozess verzögern.

11.Bei einer Krankschreibung darf der Arbeitnehmer nicht vorzeitig in den Betrieb zurückkommen

Falsch. Wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Krankschreibung wieder gesund ist, ist er sogar verpflichtet zu arbeiten. Denn der Arzt attestiert in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

12.Ein Arbeitnehmer muss einen bei der Arbeit verursachten Schaden grundsätzlich voll ersetzen

Falsch. Bei einer betrieblich veranlassten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden nur vollumfänglich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Bei fahrlässiger Verursachung haftet er entsprechend seines Haftungsanteiles. Bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Steht die Schadenshöhe außer Verhältnis zu seinem Einkommen, muss ebenfalls nicht bezahlen.

13.Eine Kündigung ist möglich, wenn ich gegenüber einem Kollegen über mein Chef lästere

Falsch. Wenn ein Arbeitnehmer über seinen Chef gegenüber Arbeitskollegen in einem vertrauten Gespräch lästert, ist das kein Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer von der Privatheit des Gespräches ausgehen kann. Anders verhält es sich aber bei Beleidigungen, Verleumdungen und übler Nachrede. Wenn der Chef davon erfährt, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn der Betriebsfrieden dadurch massiv gestört wird oder die Äußerung dem Zweck dient, die Autorität des Vorgesetzten zu untergraben. Generell ist einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin allerdings immer zur Vorsicht zu raten. Selbst wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, ist das Vertrauensverhältnis für die Zukunft gestört und der Arbeitnehmer steht auf der Abschussliste.

14.Auf Facebook kann sich der Arbeitnehmer äußern, wie er will.

Falsch. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat in einem Urteil vom 24. November 2015 eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen rassistischer und ausländerfeindlicher Äußerungen auf seinem Facebook-Profil als wirksam angesehen. Der Schutz der Privatsphäre, die der Arbeitnehmer in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen genießt, gilt auf Facebook nicht, weil dies öffentlich zugänglich ist. Vorsicht gilt auch bei geschäftsschädigenden Äußerungen auf dem eigenen Facebook-Post. Hier gibt es unterschiedliche Auffassungen. Auch hier ist immer zur Vorsicht und Zurückhaltung zu raten. Bei rassistischen Beleidigungen unter Kollegen kennt die Rechtsprechung allerdings keine Gnade. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem aktuellen Beschluss vom 2.11.2020 (1 BvR 2727/19) die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bestätigt, der einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Betriebsratssitzung mit den Worten „ Ugah,Ugah“ verhöhnt hat.

15.Private Chats auf einer WhatsApp Gruppe sind geschützt

Nur bedingt richtig. Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 5.12.2019 – 17 Sa 3/19 entschieden, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe, die aufgrund ihres Inhalts nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt waren, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. In dem zugrunde liegenden Fall beleidigte ein Mitarbeiter unter Arbeitskollegen einen türkischen Kollegen muslimischen Glaubens mit Ausdrücken wie „Ziegenficker“ und „hässlicher Türke“ und kostete rassistische Grafiken in der Gruppe. Das Arbeitsgericht Mainz hat durch Urteil vom 15.11.2017 in mehreren Urteilen fristlose Kündigungen von 4 Mitarbeitern der Stadt Worms, die in einer privaten Whats-App-Gruppe fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht haben, für unwirksam erklärt, weil sie unter die Vertraulichkeit fielen.

16.Noch Fragen? Bestimmt!

Sollten auch Sie arbeitsrechtlichen Beratungsbedarf haben, so hilft Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne. Insbesondere bei Rechtsfragen rund um die Corona-Pandemie besteht erheblicher Beratungsbedarf. So ist z.B. zu klären, ob ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne Maske an einer Anti-Corona-Demonstration teilnimmt.b

 

 

 

 

 

 

Arbeitsrecht/Corona aktuell: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office oder Einzelarbeitsplatz

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Das Arbeitsgericht Augsburg (Aktenzeichen: 3Ga 9/20) hat am 7.5.2020 entschieden, dass ein Arbeitnehmer weder  einen Anspruch auf Home-Office noch auf ein Einzelbüro hat.

 

Sachverhalt:

Der 63-jährige Kläger, der bei der Beklagten seit dem 1.1.1994 als Jurist als Leiter der Stabstelle  allgemeines Recht/Sozialrecht tätig ist, teilt sich gemeinsam mit einer Mitarbeiterin ein Büro. Aufgrund eines ärztlichen Attestes vom April 2020 verlangte er von seinem Arbeitgeber seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Home-Office erbringen zu dürfen. Er forderte hilfsweise von der Beklagten ein Einzelbüro.

 

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Gegen die Entscheidung wurde Berufung eingelegt. Das Arbeitsgericht ist der Auffassung, dass der Kläger  weder einen gesetzlichen noch einen vertraglichen Anspruch hat, seine Arbeitsleistung an seinem Wohnsitz im Home-Office zu erbringen. Es ist allein Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der ärztlichen Empfehlung einzusetzen.  Ein Anspruch des Klägers auf Einrichtung eines Einzelbüros besteht mangels vertraglicher oder gesetzlicher Regelung nicht. Der Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, was auch ein einem Büro mit mehreren Personen möglich ist.

 

Fazit:

Aus § 618 BGB ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben oder Gesundheit geschützt ist. Wesentliches Kriterium ist, ob der Einsatz für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Das Verwaltungsgericht Schleswig hat am 20.8.2020 (Az. 12 B 45 / 20) in mehreren Eilverfahren entschieden, dass ein Anspruch auf Befreiung von Präsenzunterricht für beamtete Lehrer nur dann besteht, wenn dies dem Betroffenen unter Berücksichtigung der getroffenen Schutzmaßnahmen unzumutbar ist. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung entwickelt. Die Gerichte sind gehalten, ihre Entscheidungen unter Berücksichtigung des jeweiligen Einzelfalls zu treffen. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie sehr gerne in allen arbeitsrechtlichen Problemen rund um Corona.

 

 

 

Arbeitsrecht: Corona aktuell Änderungsvertrag und Aufhebungsvertrag

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

In meiner Beratungspraxis musste ich feststellen, dass eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber  kurz vor Ausbruch der Corona – Pandemie  wegen rückläufiger Umsatzzahlen dazu gedrängt wurde, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben, mit dem das bestehende Arbeitsverhältnis in ein geringfügiges Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Mittlerweile wurde ihr vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt.

Hierzu stelle ich fest:

Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis, auf das das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nicht einseitig abändern. Möchte er die Arbeitszeit verringern, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Dies bedeutet, dass er unter Wahrung der Kündigungsfrist das alte Arbeitsverhältnis kündigen  und ein neues mit den von ihm gewünschten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Gegen diese Änderung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozialwidrig ist. Die Klage ist binnen einer Notfrist von 3 Wochen ab deren Zugang zu erheben.

Von dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages rate ich dringe ab, da dies eine Sperrfrist und unter Umständen einen Ruhenstatbestand auslöst. Dies bedeutet faktisch, dass der Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält.

Sollten Sie in eine ähnliche Situation geraten, so berät Sie die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gern. Kommen Sie bitte, bevor es zu spät ist.

Arbeitsrecht aktuell: fristlose betriebsbedingte Corona – Kündigung unwirksam

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.

 

Update:

Das Arbeitsgericht Dessau, Az. 10 CA 74 / 20 hat mit Urteil vom 22.7.2020 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die fristlose betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt. Es hat die Auffassung vertreten, dass die Gefahr einer Insolvenz den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht rechtfertigt. Das beklagte Unternehmen hatte die Entscheidung zur Betriebsumstrukturierung und damit verbundener Personalreduzierung bereits vor Beginn der Corona-Pandemie getroffen. Weiterhin hat die Arbeitgeberin nicht alle anderen in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft, um eine Insolvenz zu verhindern. Die Beklagte hatte insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern sie erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung von Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

 

 

Arbeitsrecht aktuell: fristlose betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Wie bereits berichtet, habe ich in meiner Beratungspraxis festgestellt, dass Arbeitgeber anlässlich der Corona-Pandemie fristlose betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Dies ist sicherlich betriebswirtschaftlich nachvollziehbar. In der Praxis haben jedoch darauf gestützte Kündigungen kaum Aussicht auf Erfolg. Darauf wies auch das Arbeitsgericht Dessau- Roßlau in einer Güteverhandlung hin, in der Rechtsanwalt Oliver John eine Arbeitnehmerin vertrat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  ist eine fristlose betriebsbedingte Kündigung nur dann begründet, wenn keine Möglichkeit besteht, dass Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen. Der Arbeitgeber muss die Unmöglichkeit der Beschäftigung beweisen. Er ist verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, muss er den Arbeitnehmer entsprechend einsetzen. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein Grund für eine fristlose betriebsbedingte Kündigung vorliegen( BAG, 18.06.2015, 2 AZR, 480/14).

Zu den denkbaren Alternativen wird man die die nun mehr wegen der Corona-Pandemie vereinfachte Möglichkeit der Beantragung des Kurzarbeitergeldes zählen müssen. Das beliebte Argument, der Betrieb habe schon vor Corona erhebliche wirtschaftliche Probleme gehabt, greift nicht. Ganz im Gegenteil: Das Gericht wies darauf hin, dass die Corona-Pandemie mit ihren wirtschaftlich fatalen Folgen in einer solchen Konstellation nicht für eine fristlose betriebsbedingte Kündigung herhalten könne, da der Arbeitgeber in diesem Fall schon vor der Pandemie Maßnahmen hätte ergreifen müssen.

Arbeitgebern ist daher von einer vorschnellen fristlosen betriebsbedingten Kündigung abzuraten. Arbeitnehmer sind gehalten, gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, da die Kündigung wirksam wird, wenn sie nicht binnen 3 Wochen ab Zustellung angegriffen wird.

 

UPDATE:

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.

Das Arbeitsgericht Dessau, Az. 10 CA 74 / 20 hat mit Urteil vom 22.7.2020 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die fristlose betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt. Es hat die Auffassung vertreten, dass die Gefahr einer Insolvenz den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht rechtfertigt. Das beklagte Unternehmen hatte die Entscheidung zur Betriebsumstrukturierung und damit verbundener Personalreduzierung bereits vor Beginn der Corona-Pandemie getroffen. Weiterhin hat die Arbeitgeberin nicht alle anderen in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft, um eine Insolvenz zu verhindern. Die Beklagte hatte insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern sie erfolglos alle anderen Möglichkeiten zur Einsparung von Kosten und zur Erlangung von Hilfsgeldern geprüft hat.

 

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät sie bei dieser Problematik gern.

 

 

Corona aktuell: Arbeitsrecht fristlose Kündigung

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

 

 

In meiner Beratungspraxis habe ich festgestellt, dass Arbeitgeber wegen der Corona- Pandemie Arbeitsverträge fristlos kündigen.

Eine fristlose Kündigung, die wegen der Corona – Pandemie erklärt wird, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer muss sich trotzdem gegen eine solche Kündigung wehren. Sie wird nämlich binnen 3 Wochen nach Zugang wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben wird.

Unternimmt der Arbeitnehmer nichts, wird die Kündigung wirksam.

Dann entgehen ihm Lohnansprüche und Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld wird nämlich nur bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gezahlt. Hat ein Arbeitnehmer hingegen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, so gilt das Arbeitsverhältnis als ungekündigt.

Weiterhin droht ihm unter Umständen eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen bei der Zahlung von Arbeitslosengeld.

Beschäftigte sollten daher binnen 3 Wochen gegen eine fristlose Kündigung klagen, da diese ansonsten wirksam wird.

 UPDATE

Durch Urteil vom 22.07.2020, Az.: 10 Ca 74/20 hat das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau  eine fristlose betriebsbedingte Corona-Kündigung für unwirksam erklärt und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Kündigungstermin unverändert fortbesteht.

Rechtsanwalt Oliver John hat in diesem Fall die Klägerin vertreten.

Die Urteilsgründe liegen noch nicht vor.