Rechtsanwaltskanzlei Oliver John

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Corona aktuell: Aufstockung Kurzarbeitergeld ?

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Das Kurzarbeitergeld beträgt bei Beschäftigten ohne Kinder 60 % des Nettogehalts. Beschäftigte mit unterhaltspflichtigen Kindern erhalten 67 %.

Für Beschäftigte Niedriglohnbereich bedeutet dies eine herbe finanzielle Einbuße, wenn nicht sogar drohenden Existenzverlust. Ein genereller Aufstockungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht nicht. Dies ist nur dann der Fall, wenn ein solcher Anspruch im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

Betriebe mit einer geringen Anzahl an Beschäftigten sind zumeist nicht in der Lage, das Kurzarbeitergeld aufzustocken, weil sie selbst um das Überleben kämpfen. Der Bundesarbeitsminister der Hubertus Heil erwägt daher eine Erhöhung des Kurzarbeitergelds. Es ist allerdings noch nicht entschieden, ob eine Aufstockung und wenn ja in welcher Höhe bei welcher Verdienstgrenze erfolgen soll.

Corona aktuell: Kurzarbeitergeld Hinzuverdienst bei Kurzarbeit möglich

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Am 01.04.2020 tritt bis zum 31.10.2020 eine Sonderregelung zum Kurzarbeitergeld in Kraft.

Nach einer Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 03.04.2020 ist während der Kurzarbeit eine Beschäftigung in einem systemrelevanten Bereich ohne Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld möglich. Das Gesamteinkommen aus Kurzarbeitergeld und Hinzuverdienst darf das normale Nettoeinkommen allerdings nicht überschreiten. Die Nebentätigkeit ist versicherungsfrei zur Arbeitslosenversicherung.

Diese Regelung wurde eingeführt, weil das Kurzarbeitergeld 60 % bei kinderlosen Arbeitnehmern und 67 % des Nettoeinkommens bei Beschäftigten mit Kindern beträgt.Ein genereller Aufstockungsanspruch besteht nicht, es sein denn, dass dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Als systemrelevant werden insbesondere Betriebe im Lebensmittelhandel und in der Landwirtschaft bezeichnet.

Mietrecht Corona aktuell: Kündigungsschutz für Mieter

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Mietrecht Corona aktuell: Kündigungsschutz für Mieter

 

Der Gesetzgeber hat auf die aus der Corona-Pandemie resultierenden Probleme bei Mietzahlungen mit dem Gesetz zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Covid- 19 Pandemie reagiert und zeitlich bedingte Änderungen beschlossen. Rechtsanwalt Oliver John beantwortet Ihnen die wichtigsten Fragen

 

  1. Was sind die Änderungen des Corona-Rettung Schirms?

Für Mietverhältnisse wird das Recht der Vermieter zur Kündigung von Mietverhältnissen eingeschränkt werden. Wegen Mietschulden aus dem Zeitraum zwischen dem 01.04.2020 und dem 30.06.2020 dürfen  Vermieter das Mietverhältnis nicht kündigen, wenn die Mietschulden auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruhen.

 

  1. Muss die Miete nachgezahlt werden?

Ja. Die Verpflichtung der Mieter zur fristgerechten Zahlung der Miete bleibt ausdrücklich bestehen.

  1. Wie lange gilt diese Regelung?

Die Regelungen des Gesetzes gelten zunächst bis zum 30.06.2020. Sie können jedoch verlängert werden.

 

  1. Unter welchen Voraussetzungen greift der Corona-Mieterschutz?

Der Mieter muss gegenüber dem Vermieter glaubhaft machen, dass die Nichtzahlung auf den Auswirkungen Corona Pandemie beruht. Zur Glaubhaftmachung kann er dies an Eides statt versichern, eine Bescheinigung über die Gewährung staatlicher Leistungen so z. B. Kurzarbeitergeld oder eine Bestätigung des Arbeitgebers über die Nichtzahlung des Lohnes vorlegen.

 

  1. Müssen Zinsen gezahlt werden?

Grundsätzlich müssen Zinsen gezahlt werden. Der Vermieter kann Verzugszinsen verlangen. Ein Verzicht des Vermieters auf die Zahlung von Zinsen ist natürlich möglich. Dieser sollte zu Beweiszwecken schriftlich dokumentiert werden.

 

  1. Wann muss die Miete nachgezahlt werden?

Die Corona-bedingten Mietschulden müssen bis zum 30.06. 2022 nachgezahlt werden.

  1. Gilt der Corona -Schutz auch bei Pachtverträgen?

Der Corona-Schutz gilt auch bei Pachtverträgen

 

8.Aktuelles Urteil zu Corona: Landgericht Berlin, 26.03.2020, 67 S 16/20

Nach einer aktuellen Entscheidung des Landgerichts Berlin vom 26.03.2020 muss die gerichtliche Räumungsfrist wegen der Corona-Pandemie  zumindest bis zum 30.06.2020 verlängert werden. Als Begründung führte das Gericht an, dass die erfolgreiche Beschaffung von Ersatzwohnraum bei Anspannung des örtlichen Wohnungsmarktes derzeit überwiegend unwahrscheinlich, wenn nicht sogar ausgeschlossen ist.

 

 

 

 

Arbeitsrecht aktuell Corona : Kurzarbeitergeld

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Arbeitsrecht aktuell Corona : Kurzarbeitergeld

Durch Gesetz vom 16.03.2020 hat die Bundesregierung aufgrund der negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona- Pandemie die Voraussetzungen für  den Erhalt von Kurzarbeitergeld erleichtert. Im Folgenden beantwortet Rechtsanwalt Oliver John Ihnen die wichtigsten Fragen.

 

  1. Welche Änderungen hat der Gesetzgeber eingeführt?

Rückwirkend ab dem 01.03.2020 müssen anstatt 30 % der Beschäftigten nur noch 10 % vom Arbeitsausfall betroffen sein. Der Aufbau negativer          Arbeitszeitsalden ist nicht mehr erforderlich. Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld erhalten. Die Sozialversicherungsbeiträge werden vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

  1. Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit bedeutet teilweise oder vollständige Reduzierung (Kurzarbeit 0) von Produktion und sonstiger Betriebstätigkeit.

     3. Können Unternehmen Kurzarbeit einseitig einordnen?

Kurzarbeit kann nicht einseitig von einem Betrieb angeordnet werden. Hierzu ist entweder eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine Regelung im Tarifvertrag erforderlich. Sind solche Regelung nicht vorhanden, bedarf es einer gesonderten Vereinbarung mit jedem Beschäftigten. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht. In der Praxis schließen Arbeitgeber und Betriebsrat hierzu eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit ab.

  1. Was ist Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung. Sie wird durch die Bundesagentur für Arbeit anstelle des regulären Lohns gezahlt.

  1.  Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des Nettolohnes. Hat der Mitarbeiter ein Kind, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 %.

  1. Wer erhält Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld erhalten sozialversicherungspflichtige Beschäftigte, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Minijobber erhalten wegen der Befreiung von der Sozialversicherungspflicht kein Kurzarbeitergeld. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, mit Minijobbern eine Vereinbarung zu treffen, dass die die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis während der Dauer der Kurzarbeit ruhen.

  1.  Sind Betriebe zur Aufstockung verpflichtet?

Ein Rechtsanspruch auf eine Aufstockung durch den Arbeitgeber besteht nur dann, wenn dies in einem Tarifvertrag vereinbart ist. Ansonsten besteht kein Rechtsanspruch. Laut Aussage von Bundesarbeitsminister Heil soll dem Lohnverlust entgegen gesteuert werden. Lösungen gibt es allerdings noch nicht.

  1. Was passiert, wenn Beschäftigte Kurzarbeit widersprechen?

Beschäftigte, die der Einführung von Kurzarbeit widersprechen, müssen mit einer Änderungskündigung oder einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. Weder ein Widerspruch noch eine deswegen erfolgte Kündigung wären allerdings sinnvoll.

  1. Muss Resturlaub aus 2019 genommen werden?

Nach einem aktuellen Merkblatt der Bundesanstalt für Arbeit ist dies für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erforderlich.

  1. Wie und durch wen erfolgt die Beantragung?

Die Beantragung von Kurzarbeitergeld erfolgt durch den Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit des Betriebssitzes. Das Unternehmen muss die Kurzarbeit anzeigen und einen entsprechenden Antrag stellen. Formulare hierzu können heruntergeladen werden.

  1. Bis wann muss die Anzeige erfolgen?

Nach der gesetzlichen Regel wird Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, indem die Anzeige eingegangen ist. Sofern die Anzeige im März 2020 bei der Agentur für Arbeit eingeht, kann Kurzarbeitergeld rückwirkend im Monat März gewährt werden

Arbeitsrecht aktuell: Fragen und Antworten zu Corona und Arbeitsrecht

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Auf der gesamten Welt grassiert der Corona-Virus. Ich beantworte Ihnen die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

1.Darf der Arbeitnehmer aus Furcht vor Corona der Arbeit fernbleiben?

Nein, es besteht grundsätzlich Arbeitspflicht. Erscheint der Arbeitnehmer aus diesem Grunde nicht,  begeht er eine Arbeitspflichtverletzung und hat keinen Vergütungsanspruch.

2.Besteht ein Anspruch auf Home-Office-Arbeit?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Ebenso kann der Arbeitgeber einseitig keine Heimarbeit anordnen. Die Parteien sollten eine einvernehmliche Lösung treffen, was in der Praxis auch geschieht.

3. Können Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn ab Montag Schulen und Kindergärten schließen?

Beschäftigte können nicht einfach zu Hause bleiben. Sie sind verpflichtet, zumutbare Anstrengungen zu unternehmen, das Kleinkind anderweitig betreuen zu lassen. Erst wenn das nicht funktioniert, besteht nach wohl derzeit überwiegender Meinung eine nicht verschuldete Verhinderung, die allerdings nur für wenige Tage einen Anspruch auf bezahlte Freistellung auslöst. Gesichert ist das allerdings nicht.Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu erreichen. Kreative Lösungen sind da gefragt.

4.Was passiert, wenn der Zug, Bus oder die U-Bahn nicht fahren?

Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das Wegerisiko. Er hat abzusichern, dass er seinen Arbeitsplatz erreicht. Kommt er nicht zur Arbeit, weil öffentliche Verkehrsmittel nicht oder wie heute von der Deutsche Bundesbahn angekündigt nur eingeschränkt fahren, hat er keinen Vergütungsanspruch.

5.Besteht bei einer Corona-Erkrankung oder behördlich angeordnetem Tätigkeitsverbot Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Ja, bei eigener Erkrankung wie üblich 6 Wochen. Wenn zugleich ein behördliches Beschäftigungsverbot angeordnet worden ist, besteht ein staatlicher Entschädigungsanspruch. Der Arbeitgeber tritt dabei in Vorleistung, bekommt aber nach entsprechender Antragstellung eine Erstattung

6.Besteht der Vergütungsanspruch auch bei behördlich angeordneter Schließung?

Diese Frage kann nicht eindeutig beantwortet werden. In Berlin wurde gestern Nacht die Schließung von Kneipen angeordnet. Nach derzeitiger Sach-und Rechtslage trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko mit der Folge der Vergütungspflicht, wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war.

7.Wann kann ein Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen?

Das Bundeskabinett hat am 10.03.2020 einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld beschlossen. Danach kann ein Betrieb bereits bei einem Arbeitsausfall Kurzarbeit anmelden, der mindestens 10 % der Beschäftigten betrifft. Nach der bisherigen Regelung mussten mindestens 30 % betroffen sein. Die Sozialversicherungsbeiträge zahlt die Bundesagentur für Arbeit und nicht mehr das Unternehmen. Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen

8.Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Es beträgt 60 % des Nettolohnes, bei Arbeitnehmern mit Kind 67 %.

 

Für weitere Rückfragen steht Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John gerne zur Verfügung.

 

Arbeitsrecht aktuell: Arbeitsgericht Dessau-Roßlau zur mehrfacher sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags mit 52-jähriger Arbeitnehmerin

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Arbeitsrecht aktuell: Arbeitsgericht Dessau-Roßlau zur mehrfacher sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags mit 52-jähriger Arbeitnehmerin

  1. Der Sachverhalt

Die von Rechtsanwalt John vertretene Klägerin war bei der Beklagten vom 01.06.2011 bis 31.05.2013 auf der Grundlage von 4 sachgrundlos befristeten Arbeits- und Änderungsverträgen tätig. Nach Arbeitslosigkeit vom 01.06.2013 bis 31.03.2014 beschäftigte die Beklagte die Klägerin in der Zeit vom 01.04.2014 bis zum 31.03.2019 mit weiteren 6 befristeten Arbeits-und Änderungsverträgen in identischer Funktion. Die Befristung der Arbeitsverträge erfolgte diesmal altersbedingt, weil die Klägerin bei Beginn des Arbeitsvertrages am 01.04.2014 52 Jahre war. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde nicht verlängert. Rechtsanwalt John erhob für die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Entfristungsklage mit dem Ziel festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet ist.

 

  1. Das Urteil des Arbeitsgericht Dessau-Roßlau, Az. 1 Ca 41/19.

Mit Urteil vom 14.08.2019, Az. 1 Ca 41/19 hat das Gericht die Klage abgewiesen. Das Gericht hält die vorgenommene sachgrundlose Altersbefristung für rechtmäßig, weil die Klägerin bei der erneuten Befristung nach der Arbeitslosigkeit 52 Jahre alt war und eine Altersbefristung auch zulässig ist, wenn sie zuvor beim selben Arbeitgeber sachgrundlos befristet beschäftigt war. Rechtsanwalt John hat gegen das Urteil Berufung beim LAG Sachsen-Anhalt, Az.: 5 Sa 239/19 eingelegt.

3. Fazit und Ausblick

Zu beurteilen ist eine 7-jährige Befristung. Zunächst erfolgte sie sachgrundlos. Nach Arbeitslosigkeit wurde die Klägerin wiederum sachgrundlos, diesmal aber nach § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeitbefristungsgesetz beschäftigt. Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor dessen Beginn mindestens 4 Monate arbeitslos gewesen ist.

Rechtsanwalt John hält die hier vorliegende Befristungskombination für rechtswidrig. Die zweite Befristung ist nur wegen des Alters der Klägerin möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz wird dadurch umgangen. Es liegen zudem eine Altersdiskriminierung und ein Verstoß gegen die einschlägige europarechtliche Befristungsrichtlinie vor. Soweit ersichtlich, gibt es zu dieser Konstellation bislang keine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

 

4. Update

Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John konnte vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen- Anhalt im Verfahren 5 Sa 329/19 229/19 für die Klägerin, die in erster Instanz unterlegen war, einen Erfolg erringen. In einem Hinweisbeschluss wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass neben den von Herrn Rechtsanwalt John angesprochenen Rechtsfragen die Kündigung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs ( BAG 26.10.2016, 7 AZR 135/15) unwirksam sein könnte. In einem Vergleich wurde vereinbart, dass die Klägerin ab dem nächst möglichen Zeitpunkt unter voller Anerkennung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit unbefristet in anderer Position bei der Beklagten weiter beschäftigt wird. Es lohnt sich also immer, für den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu kämpfen. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John unterstützt sie dabei gerne. 

Arbeitsrecht aktuell: fristlose Kündigung wegen übler Nachrede per WhatsApp

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Das LAG Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/18 entschieden, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin in einer WhatsApp – Kommunikation das (unwahre) Gerücht verbreitet, ein Arbeitskollege sei ein verurteilter Vergewaltiger.

Der Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2 Tagen als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Bei einem Gespräch nach Feierabend in einer Bar behauptete ihr Gesprächspartner, ein Mitarbeiter der Beklagten, der gleichzeitig der Vater des Geschäftsführers war, sei ein angeblich verurteilter Vergewaltiger und habe einen Betrug in der Versicherungsbranche begangen. Diese Gerüchte gab sie am selben Tag an eine Arbeitskollegin über WhatsApp weiter, die daraufhin die Geschäftsleitung informierte. Die Vorwürfe waren unzutreffend.

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise fristgemäß.

 

Das Urteil:

Das Arbeitsgericht sah die außerordentliche Kündigung als ungerechtfertigt an. Das LAG hob das Urteil auf und erklärte die fristlose Kündigung für rechtens. Es wertete die Weitergabe der Gerüchte als üble Nachrede nach § 186 StGB, die nicht von dem Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt sei.

 

Fazit:

Arbeitnehmer sind nach dieser Entscheidung bei der Verbreitung von ehrverletzenden Gerüchten über Arbeitskollegen nicht geschützt, auch wenn sie nicht in der Öffentlichkeit, sondern „nur“ per WhatsApp gegenüber einem Arbeitskollegen verbreitet werden.

In der Regel kann sich ein Arbeitnehmer auf die Vertraulichkeit einer Äußerung im Kollegenkreis berufen. Dies ist aber nicht der Fall, wenn er ein Gerücht wiedergibt, ein Kollege sei wegen eines Verbrechens verurteilt worden. Damit liegt das Urteil auf einer Linie mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil v. 10.12.2009, 2 AZR 534/08. Arbeitnehmern ist daher anzuraten auch bei vertraulichen Äußerungen Vorsicht walten zu lassen.

Arbeitsrecht aktuell: Verfall von Urlaubsansprüchen: Hinweispflicht des Arbeitgebers besteht auch für vorangegangene Jahre

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 09.04.2019, Az.: 4 Sa 242/18 entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn vorher über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt hat. Diese Pflicht bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorherigen Kalenderjahren.

 

Der Sachverhalt:

Der Kläger war vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer Arbeitszeitverkürzung nehmen konnte. Bei einer vereinbarten 30-Stunden-Woche arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden. Eine Gewährung des restlichen Urlaubs hatte der Kläger nicht verlangt. Der Kläger begehrte vom Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014-2016 nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil auf und sprach dem Kläger einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den gesetzlichen Urlaub von je 20 Tagen pro Jahr zu und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 3600 €.

Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden sah das Gericht nicht als wirksame Urlaubsgewährung an, weil Urlaub nur tageweise gewährt werden und den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht ersetzen kann.

Die Urlaubsansprüche waren auch nach § 7 III BurlG nicht verfallen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, 6.11.2018-C684/16) verfällt dieser nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen und ihn rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes erlischt. Die Pflicht besteht auch für den Urlaub vorangegangener Kalenderjahre.

Fazit:

Das Landesarbeitsgericht hat mit diesem Urteil eine Entscheidung des BAG vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15 umgesetzt und sogar erweitert. Nicht genommener Urlaub verfällt somit nicht mehr automatisch zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres. Der Arbeitgeber muss vielmehr den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordern Urlaub zu nehmen und auf dessen Verfall hinweisen.

Arbeitnehmer können jetzt auch Urlaubsansprüche für vorangegangene Kalenderjahre nachfordern, sofern sie nicht verjährt oder aufgrund tariflicher oder vertraglicher Ausschlussfristen verfallen sind. Die Ausgestaltung und der Zeitpunkt der Hinweispflichten für Arbeitgeber sind noch nicht geklärt. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John berät Sie in dieser Problematik gern.

 

Mietrecht aktuell: BGH fordert bei Eigenbedarfskündigung sorgsame Prüfung der Härtefallklausel

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Der Bundesgerichtshof sich hat in 2 Urteilen vom 22.05.2019 (BGH VIII ZR 180/18, VII ZR 167/17) mit der Frage befasst, wann ein Mieter nach einer Eigenbedarfskündigung die Fortsetzung des Mietverhältnisses wegen unzumutbarer Härte nach §§ 574 I und II BGB verlangen kann. Es hat den Gerichten auferlegt, nicht schematisch, sondern am Einzelfall orientiert zu entscheiden.

Die Sachverhalte:

In dem ersten Fall geht es um eine 82-jährige Mieterin, die seit 45 Jahren mit ihren beiden über 50 Jahre alten Söhnen eine 73 qm2 große Mietwohnung in Berlin bewohnt. Der Kläger wohnt mit seiner Ehefrau und 2 Kleinkindern zur Miete in einer 57 m2 großen Mietwohnung und hat die Wohnung 2015 zur Eigennutzung erworben. Die Mieterin hat der Eigenbedarfskündigung widersprochen. Sie beruft sich auf ihr hohes Alter, ihre Verwurzelung in der Umgebung, die lange Mietdauer sowie unter Vorlage eines Attestes auf eine Demenzerkrankung.

Im zweiten Fall bewohnen die Mieter mit ihrem volljährigen Sohn und dem Bruder der Mieterin seit 2006 eine Doppelhaushälfte in einem Dorf in der Nähe von Halle. Die Kläger kündigten im Jahr 2015. Sie führten an, dass die bisher in Bayern lebende geschiedene Ehefrau des Klägers einziehen möchte, um die ihre in der Nähe lebende betagte Großmutter besser betreuen zu können.

Die Mieter widersprachen der Kündigung, bestreiten den Eigenbedarf und halten diesen wegen Streitigkeiten über Mängel an der Wohnung für vorgeschoben. Sie berufen sich auf Härtegründe. Ein Mieter ist in die Pflegestufe 2 eingruppiert. Er leidet an Schizophrenie, Inkontinenz, Alkoholismus, Demenz und einer Abwehrhaltung bei der Pflege. Er wird von seinem im Haus lebenden Bruder, der sein bestellter Betreuer ist versorgt.

Im Berliner Fall hat das Berufungsgericht die Räumungsklage abgewiesen. Es hat die Eigenbedarfskündigung für wirksam erachtet, aber wegen eines Härtefalls bestimmt, dass das Mietverhältnis auf unbestimmte Zeit fortzusetzen ist. In dem zweiten Prozess hat das Gericht der Räumungsklage stattgegeben, einen Eigenbedarf angenommen und ohne Beweisaufnahme trotz Vorliegens eines psychiatrischen Attestes einen Härtegrund verneint.

Die Urteile:

Der BGH hat in beiden Fällen die Urteile aufgehoben und die Fälle zur weiteren Sachaufklärung zum Vorliegen der Härtegründe an die Berufungsgerichte zurückverwiesen.

Er hat darauf hingewiesen, dass bei der bisherigen Rechtsprechung der Instanzgerichte eine Tendenz zu beobachten war, lediglich aufgrund der Bildung allgemeiner Fallgruppen wie Alter, Mietdauer, Verwurzelung im Umfeld und Krankheit einen Härtefall anzunehmen. Dies ist nun nicht mehr möglich. Vielmehr haben die Gerichte zukünftig eine Einzelfallprüfung vorzunehmen und dürfen nicht mehr schematisch entscheiden.

 

Fazit:

Trägt der Mieter nachvollziehbar Härtegründe in Form von in Form von schwerwiegenden Gesundheitsgefährdungen unter Vorlage eines ärztlichen Attestes vor, so sind die Gerichte zukünftig verpflichtet, ein Sachverständigengutachten einzuholen und zu klären, welche Erkrankungen beim betroffenen Mieter konkret bestehen und wie sich diese auf seine Lebensweise und seine Autonomie auswirken und welche Folgen mit einem Umzug im Einzelnen verbunden sind. Die Gerichte müssen ebenso klären, ob und inwieweit sich die mit einem Umzug verbundenen Folgen durch Unterstützung durch das Umfeld oder durch begleitende ärztliche und/oder therapeutische Behandlung mindern lassen. Hierzu ist ein sorgfältiger anwaltlicher Vortrag auf  Mieterseite erforderlich.Für Eigentümer haben sich die Erfolgsaussichten bei einer Eigenbedarfskündigung hingegen erhöht. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John unterstützt Sie bei dieser Problematik gerne.

 

 

Vertragsrecht aktuell: VW-Abgasskandal beim Dieselmotor EA 288?

Geschrieben von Oliver John am . Veröffentlicht in Allgemein

Worum geht es?

Im Herbst 2015 flog auf, dass VW an dem Dieselmotor Typ EA 189 eine Softwaremanipulation vorgenommen hatte. Der Motor EA 189 wurde mit einer unzulässigen Abschaltvorrichtung ausgestattet, die den Stickoxidausstoß auf dem Prüfstand gegenüber dem normalen Fahrbetrieb reduziert. In einem Hinweisbeschluss vom 08.01.2019 hat der Bundesgerichtshof klar gestellt, dass die illegale Abgastechnik einen Sachmangel begründet und die Käufer trotz eines Modellwechsels unter gewissen Umständen sogar einen Anspruch auf Lieferung eines mangelfreien Autos haben.

Hat VW den Dieselmotor EA 288 auch manipuliert?

Der Motor EA 288 ist der Nachfolger des EA 189. Volkswagen hat erklärt, dass dieser Dieselmotor nicht von der Abgasmanipulation betroffen ist. Seit März 2019 bestehen daran aber erhebliche Zweifel. In einem Verfahren vor dem Landgericht Wuppertal (Az.: 2 O 273/18) hat VW zugestanden, dass in den Motoren EA 288 ebenso Abschalteinrichtungen verbaut wurden. Es handelt sich um Thermofenster, die die Abgasreinigung von der Umgebungstemperatur abhängig macht. Das Landgericht wird jetzt prüfen, ob die Thermofenster unzulässige Abschalteinrichtungen sind. In einigen Verfahren gegen Mercedes und Audi haben Gerichte bereits festgestellt, dass die in den Motoren eingebauten Thermofenster nicht zulässig sind und haben Käufern Schadensersatzansprüche zugesprochen.

Welche Fahrzeuge haben den Motor EA 288?

Der Dieselmotor ist in Fahrzeugen VW, Audi, Skoda, Seat mit 1.4,1.6 und 2.0 TDI-Motoren eingesetzt.

Welche Rechte haben Sie als Betroffener?

Sie können jetzt Ansprüche auf Schadenersatz gegen VW geltend machen oder sogar unter Umständen die Neulieferung eines mangelfreien Fahrzeuges fordern. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John bereitet gerade gegen VW einen Prozess vor und unterstützt Sie gern, falls Sie von der erneuten Abgasmanipulation betroffen sind.

Übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für einen Prozess?

Wenn in Ihrem Fahrzeug eine unerlaubte Software verbaut ist, übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Die Rechtsanwaltskanzlei Oliver John wird für Sie Deckungsschutz beantragen und alle Formalitäten erledigen.